fbpx

הנה 9 מקורות גיוס חשובים ומפוספסים

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

9 מקורות הגיוס המפוספסים ביותר.
אלה המקורות שאני חושבת שהם החשובים ביותר לכל ארגון שמגייס עובדים. אלה מקורות שתמיד היו נכונים, הם היו צריכים להיות מקורות הגיוס הראשונים שפונים אליהם באופן טבעי, אבל הם לא.
אלה מקורות חשובים, מצוינים, שהרבה ארגונים מנצלים רק חלק קטן מהפוטנציאל שלהם, וממשיכים הלאה. 

למה זה קורה? למה הם מפוספסים?
3 סיבות מרכזיות, אם כי יש עוד

  • כי יש הרגלים של שנים (למשל לגייס דרך לוחות דרושים, קבוצות פייסבוק)
  • כי יש הנחות יסוד שמגבילות אתכם, כמו:
    • חבר מביא חבר זה לא טוב
    • לפנות לאנשים שעובדים כרגע זה כמו "לגנוב" אותם מהארגון שלהם
    • צריך לשלם עמלה/תגמול על חמ"ח אז זה יוצא יקר
    • אם מישהו שלח קו"ח לפני חצי שנה הוא בטח עובד כרגע אז אין מה לפנות אליו
    • ועוד
  • כי יש הנהלות שמעבירות מסרים על פי הרגלי העבר, ולא מחוברות למצב הקיים בשוק
    • כולם עכשיו בחל"ת (שגיאה גדולה, חל"ת קיים רק בחלק מהתעשיות)
    • כולם מחפשים עבודה (אנשים בזמן משבר מפחדים לעבור תפקיד ויש כל הזמן דיווחים על הסרות מועמדות)
    • חבר מביא חבר לא מתאים לנו
    • אני מוכן לגייס רק בוגרי טכניון עם 10 שנות ניסיון בתחום ספציפי (כולם רוצים. לא רק אתה. אין מספיק בשוק)

אני אתן את עיקרי הדברים לגבי כל אחד מהמקורות ואנצל את הבמה כדי להגיד שאם אתם רוצים להבין יותר איך לעשות את זה וללמוד עוד על כל מקור, אני מציעה ביום חמישי וראשון הקרובים קורס מרוכז על 9 המקורות. קורס סורסינג חדשים של מקורות גיוס. בקורס ארחיב על המקורות החשובים הללו (במחיר מצחיק, אחריות מלאה, מוקלט כך שגם אם הזמנים לא נוחים לך תהיה לך גישה להקלטה). בתחתית הדף – עוד על הקורס. 

אז הנה:

3 מקורות הגיוס שכבר ביד שלך, או כמו שקוראים לזה באנגלית Your low hanging fruits

1. ניוד פנימי

העברת עובדים מתפקיד לתפקיד, בצורה מובנית, שיטתית, בין מחלקות ותחומים (כלומר לא רק קידום מתוך הצוות לניהול אותו צוות, לא רק התפתחות במסלול הקריירה). יכול להביא 20-40% מהגיוסים.

  • כ-70%-80% מהעובדים היו מעדיפים להתפתח התפתחות רוחבית בארגון שנותנת הזדמנות לפיתוח כישורים חדשים, מאשר תנועה ורטיקלית לתפקיד יותר בכיר, אבל שמציע פחות חשיפה (סקר מיקרוסופט 2022)
  • הסיבה שאין ניוד – מנהלים לא מספיק תומכים, ועובדים מפחדים מהתנכלות.
  • אין פעילות ברוב הארגון לחינוך מנהלים שעדיף שעובדים יישארו בארגון (גם אם במחלקה אחרת), על פני שיעזבו למתחרים.
  • אם עושים מיפוי כישורים מקצועי של התפקידים בארגון, מיפוי ובניית תהליך מיון מקצועי, אפשר לנייד בתוך הארגון בצורה מקצועית ולבנות מסלולי קריירה מובנים שישמרו עובדים ויקטינו צורך בגיוס, תוך כדי העלאת שביעות הרצון ומיתוג המעסיק הפנימי.

2. חבר מביא חבר

עובדים מפנים חברים / מכרים. יכול להביא עד 50-65% מהגיוסים הפתוחים.

  • ב-90% מהמקרים עובדים מפנים חברים בגלל אחת מ-2 סיבות: או שהם רוצים לעבוד עם החברים, או שהם רוצים שהחברים שלהם יהנו כמוהם לעבוד בארגון. הם לא מפנים בגלל כסף/תגמול.
  • להעלות תגמול/תשלום לעובד/ת שהפנה/הפנתה, מוביל לירידה בהפניות. אני אכתוב את זה שוב. לאורך זמן, העלאת התגמול שאתם נותנים לחמ"ח (לדוגמא הכפלת סכום למשרות חמות) גורם לירידה בכמות המועמדים שמופנים. 
  • עובד טוב כשאוהבים את הארגון. פחות עובד (עד בכלל לא עובד) כשלא אוהבים.
  •  כדי שחמ"ח יעבוד צריך תזכורות, עידוד, העלאת מודעות דרך המנהלים הישירים. זה צריך לעבור בארגון כפרויקט ניהולי, משימה עסקית/מקצועית, לא כמשימה "HRית".
  • צריך מסלול VIP לעובדים שהפנו לקבלת עדכונים על החברים ולחברים המופנים, לקבלת תגובה מהירה ואישית.
  • צריך לפתוח את הראש ולהיות פתוחים בצורה מיוחדת לאנשים שהגיעו דרך חברים, גם לבחינת התאמה לתפקידים "לא סטנדרטים", לאנשים שמגיעים מרקע שונה. 
  • אם בכל זאת החלטתם לתגמל – תשלמו מיד ולא תוך 3 חודשים. העובדים שלכם הם לא ספק חיצוני, הם לא חברת השמה. זה שווה לכם את הסיכון שאולי מישהו שיגיע ככה לא ישאר, בשביל זה שכל האחרים ירגישו את הרצון להביא עוד חברים.

3. מאגר קורות החיים שבידיכם

יכול להביא 10-20% מהגיוסים.

  • כל ארגון שמנהל מערכת לניהול גיוס מחזיק ביד מאגר מועמדים שראוי שיהיה מקור הגיוס הראשון שפונים אליו לכל משרה שנפתחת. אלה מועמדים, שכבר יש לכם את קורות החיים שלהם ביד. איך זה לאתמיד מקור הגיוס הראשון?!?!
  • כדי לבדוק מתוך המאגר, כמות גדולה של מועמדים מתחילים בסמס.
  • בודקים אם מתאים לאותו/אותה מועמד/ת לבדוק את ההתאמה לתפקיד. אם סימנ/ה כן, זה הזמן להתחיל תהליך מיון מובנה סטנדרטי.
  • כל מערכת מובנית שמאפשרת לשלוח סמסים מאפשרת להוסיף "הסר" כך שאין בעיה, אתם לא מטרידים אף אחד. אתם לא מוכרים. אתם לא עוברים על חוק הספאם.
  • טיפ: אם יש לכם מאגר קו"ח יש לכם מאגר מיילים של אנשים שהייתם איתם בקשר. תשמרו איתם על קשר. תיכף נרחיב על קהילות.

ועוד: 6 מקורות גיוס שהם "המעגל השני"

דורשים יותר מאמץ, אבל גם הם – דרך ערוצים ומקורות השפעה שכבר בידיים שלנו.

4. הפניות לא סטנדרטיות

אנחנו רגילים לדבר על "חבר מביא חבר" – עובדים שמפנים חברים שלהם. אבל יש עוד הרבה מאד ערוצים דרך אנשים שמכירים ואפילו מעריכים ואוהבים אתכם ויכולים להפנות אליכם.

  • ספקים של הארגון (כל ספק, של כל מחלקה מקצועית)
  • לקוחות של הארגון
  • המועמדים עצמם – בין אם התקבלו ובין אם לא התקבלו
  • הממליצים שאתם מראיינים לגבי המועמדים
  • בני משפחה של עובדים שלכם
  • חברים בערוצי המדיה החברתית שמחוברים לעובדים שלכם

5. עובדים שעזבו את הארגון – גיוס בומרנג

זה בעצם סוג מיוחד של הסעיף הקודם. עובדים שעזבו את הארגון בעבר יכולים להיות מגויסים בעצמם ויכולים להפנות את החברים שלהם מתוך ההיכרות עם הארגון.

  • דורש עבודה על האגו עם מנהלים שנפגעו כשעזבו אותם
  • פרידה טובה מעוזבים ושמירה על קשר איתם עוזרים לסיכוי שעוזבים יפנו חברים
  • אפשר להפוך אותם לקהילה מחוברת, ששומעת "סודות" או חדשות לפני כולם
  • בעיקר לארגונים שרגילים לדבר על "אנחנו כמו משפחה". הנה ההזדמנות לא להיפרד מהמשפחה ולהמשיך בקשר הזה בצורה אפקטיבית לכולם.

6. מדליות כסף

מועמדים שהגיעו עד "כמעט" להתקבל לארגון. מקום 2-3, ומישהו אחר גויס (מקום #1). אם סימנתם אותם במערכת תוכלו לשלוף אותם בבוא העת כשתיפתח המשרה שוב.

7. שיווק תוכן

רואים מה אני עושה עכשיו? מייצרת תוכן כדי לשמור איתכם על קשר? מה היה קורה אם הייתם מייצרים תוכן כדי לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים לבוא לעבוד איתכם בארגון במשך שנה. שנתיים. שלוש. האם בסוף הם היו רוצים לבוא לעבוד איתכם?

8. קהילות 

כלי סופר חזק לייצר מעורבות בתוך הארגון ולייצר מעורבות שחוצה את הגבולות ומחברת את העובדים בפנים עם הקהילה בחוץ. דרך קהילות (נשים / להט"בקים / דתיים / מבוגרים / צעירים / רווקייה / התנדבות בחקלאות / חמ"ל תמיכה במלחמה ועוד), אפשר לייצר תחושת תרומה והשפעה, ולחזק את החיבור לארגון.
עובדים שחווים כזה חיבור שמחים להביא עוד עובדים כמוהם לעבוד כאן. זה אולי הבסיס לחבר מביא חבר שקורה "מעצמו", דרך החיבור האישי לאנשי הקהילה.

9. ברייסטורמינג (סיעור מוחות) עם העובדים

העובדים שלכם יודעים המון:

  • מה הביא אותם הנה
  • מה משאיר אותם כאן
  • מה היה תופס להם את העין במודעת גיוס
  • מה משעמם אותם במודעות גיוס
  • מה הם אומרים לחברים ולחברות הכי טובים שלהם כדי לשכנע לשלוח קו"ח
  • למה הם לא ממליצים על העבודה בארגון

וזה רק ממש קצת על קצה המזלג, חלק קטן מהשאלות שכדאי לשאול את העובדים שלכם. שבו איתם. תתשאלו אותם לעומק ובעזרתם צאו לדרך לגייס עוד עובדים כמוהם.

רוצה ללמוד עוד על המקורות הללו? קורס סורסינג – ים של מקורות גיוס זמין לך

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
סורסינג
מה עושים כשחסרים מועמדים?

התקופה עכשיו קצת מוזרה, כי אין תמונה אחת בכל המשק כמו שהתרגלנו בשנים האחרונות. הסביבה העסקית מתחלקת לאלה שעובדים (יותר/פחות לפי רמת הקריטיות של העיסוק),

ניהול גיוס
לגייס מחדש את העובדים שלכם (כל בוקר – מחדש)

אחד המונחים שטבעה חברת מיקרוסופט במחקר שלהם בספטמבר האחרון היהRe-Recruit your employees. מיקרוסופט סקרו מעל 20,000 עובדים, בעידן של "ההתפטרות הגדולה" ו"ההתפטרות השקטה", ובדקו מה היה יכול לגרום

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן