הנה 5 צעדים שישדרגו את הגיוס בארגון שלך דוקא היום, פוסט קורונה

קצת רקע, עבורך ועבור המנהלים בארגון שלך:

המצב בשוק היום קיצוני במיוחד. סוף אפריל 2021:
1. המצב הרפואי והנהלים סביב העסקה פיזית היום בארגון: כדי ליצור חווית עובדים טובה, ארגונים נדרשים לקיים שיחות מורכבות עם עובדים ומועמדים (התחסנת/לא התחסנת?) וכל עדכון של התו הירוק והתו הסגול וכו' מוביל לנהלים חדשים לגבי העבודה בארגון. כל החלטה שהארגון נדרש אליה היא חדשה, דורשת מודעות ורגישות.

2. מועמדים היום מגיעים עם דרישות יותר מאי פעם. עובדים דורשים חוזה העסקה היברידי, שמגדיר מראש את העבודה המשלבת בית ומשרד. ויש מספיק מקומות שמציעים להם את זה כדי להוות תחרות אמיתית ובעיה לארגונים שלא נערכו לכך או לא יכולים להציע מסגרת כזו.

3. אין מספיק מועמדים במאגרי המועמדים ה"סטנדרטיים". זה תמיד היה נכון, אבל היום – זה נכון יותר מאי פעם.

4. השכר בשוק בחלק מהתפקידים ה"חמים" קפץ למעלה תוך שנה ב- 20% ואפילו 30%. זה קרה כי יש גל של השקעות ותקציבים שהוזרמו ל"סטרטאפ ניישן" מהמדינה, ממשקיעים ומגופים שונים. יש הרבה שעשו הסבה מקצועית, עזבו את התפקידים הקודמים ועברו להקמת עסקים עצמאיים ולכן הם פחות זמינים כעובדים. 

הנה למשל הכותרת בדה-מרקר ב 25-4-21:

לכישורים הקיימים יש "חיי מדף" מאד קצרים

תוסיפו לזה את הנתון המרתק הזה מתוך מחקר גרטנר ב-2019:
מחקר 3,517 מנהלים מגייסים, זיהו שבקרב עובדים חדשים רק 29% מהמועמדים מגיעים עם רמה גבוהה של כישורים שתואמים לצרכים המיידיים של התפקיד, ורק 23% עם כישורים שמתאימים לתפקיד העתידי ("לפוטנציאל"). רק 16% יש להם גם וגם. כלומר, לכישורים קיימים יש "חיי מדף" מאד קצרים (קישור למחקר בתחתית הפוסט)

כשאנחנו מגייסים עובדים חדשים, אנחנו צריכים לגייס לפוטנציאל:
לזהות את היכולת של המועמדים לאמץ כישורים חדשים שיידרשו לתפקיד הזה בשנים הבאות. אנחנו צריכים מצד אחד לשנות את תהליכי איתור המועמדים ולדייק את הפרופילים, ומצד שני לעבוד עם המנהלים בארגון להסכים לגייס לפוטנציאל ולא לרמה גבוהה של יכולות "כאן ועכשיו", פשוט כי זה לא קיים בשוק. 

מאמר מרתק ב Harvard Business Review (קישור בתחתית המייל), ממליץ לעבוד עם המנהלים בארגון להפסיק לחפש "תמונת ראי" של העובדים שעזבו, אלא לגייס מול צרכי הארגון העתידיים, ולעצב תהליכי התפתחות והכשרה לעובדים שמגוייסים.

לתקופה הזו יש גם יתרונות גדולים

(שינויים בשוק שאפשר להשתמש בהם לטובתנו):
1. מסגרות ללמידה עצמאית "התרבו" ויש היום אנשים שלומדים בצורה עצמאית ומגיעים לרמות ידע, השכלה והבנה גם מחוץ למסלולים הסטנדרטיים.
2. אפשר לדבר על השפעות התקופה. זה לא משהו "עמום" כמו דור Y/דור Z. יש פה שינוי דרמטי שהשוק עבר שהעובדים בארגון שלך חוו בעצמם (בדרך זו או אחרת). אפשר לדבר על משהו מאד אובייקטיבי וברור כמו מאות אלפי אנשים שמקבלים דמי חל"ת בשביל לא לעבוד. או אנשים שחווים עבודה מהבית. זה Disruption ש"רואים אותו", ובמידה רבה הרבה יותר קל להתמודד איתו כשהוא "על השולחן". 
3. המעבר לגיוס אונליין, קשיי הגיוס, המצוקה בארגונים גורמים למנהלים ועובדים להרגיש יותר מעורבים. אנחנו רואים הרבה יותר פוסטים אישיים, שיחות על גיוס, מוכנות לקחת חלק בתהליך.

5 צעדים להטמעה לשידרוג תהליך הגיוס בארגון שלך ב-2021:

1. תנתחו את המספרים שלכם
תראו איך השפיעה שנת 2020 על הגיוס שלכם לעומת 2018-2019. איך התחלתם את 2021 בהשוואה. תסתכלו על התמונה בפרספקטיבה של 3 שנים כדי להסתכל קדימה לשנה הקרובה.

מה לנתח? הנה כמה רעיונות
ובכל אחד מהם אנחנו ממליצים לנתח 80/20:
מה 80% התוצאות שהגיעו מ-20% השקעה.

• כמה עובדים גייסתם בכל חודש. בכל שנה?
• מה היו 20% ממקורות הגיוס שהביאו לכם הכי הרבה גיוסים בשנים הללו?
• מה היו 20% ממקורות הגיוס שהיו הכי יקרים?
• מה היו 20% ממקורות הגיוס הכי אפקטיביים (עלות גיוס, איכות גיוס)?
• מה היו 20% ממקורות הגיוס הכי פחות אפקטיביים (וכמה כסף השקעתם בהם)?
• מי היו 20% מהמנהלים/ות שהתהליך לקח אצלם הכי הרבה זמן / הכי מעט זמן?
• מי היו 20% מהמגייסות/ים שייצרו את הכי הרבה תוצאות בצוות שלך ?
   

2. שימו דגש על מקורות הגיוס המשמעותיים הללו:
א. חבר מביא חבר: האם אתם מעל 50% חמ"ח? אם לא, אז יש לכם עוד מה לעשות בערוץ הזה. ה-ערוץ הכי אפקטיבי, חכם, שהמועמדים בו הם הטובים ביותר עבורכם לאורך זמן.
ב. מעברים פנימיים: לפחות 20% (ואפשר הרבה יותר) מהגיוסים נסגרים על ידי גיוסים פנימיים? אולי פחות רלוונטי בסטרטאפים צעירים, אבל בארגונים שיש להם מגוון אנשים בתוך הארגון, תבדקו אם אתם פתוחים לניוד חכם, שמעביר אנשים בין תחומים, פותח הזדמנויות לאנשים לעשות שינוי במסלול הקריירה. אנשים מחפשים צמיחה והתפתחות ואתם יכולים להרוויח מזה. זה ערוץ שמביא אנשים חזקים שיתמידו ויישארו לאורך זמן אם תתנו להם את ההזדמנות לשנות כיוון בתוך הארגון. 
אפשר להתחיל בלבדוק מה היחס למעברים פנימיים בתוך הארגון. האם מקבלים תמיכה מצד המנהלים? האם יש לכם מדיניות? כל צעד לכיוון הפיכה של זה לערוץ משמעותי תשרת אתכם
ג. מאגר קורות החיים של הארגון – דרך מערכת ניהול הגיוס: אם אין לכם עדיין מערכת, זה הזמן. להטמיע היום מערכת חסכוני עבורכם יותר מכל השקעה של זמן / תקציב בערוץ גיוס כלשהו. אפילו רק בשביל האפשרות לחפש במאגר מועמדים שפנו לפני חצי שנה שנה ויותר, וכמובן מעוד 1001 סיבות אחרות של ניהול חכם לתהליך.
ד. "מדליות כסף / ארד" שלכם – האם יש לכם היום שיטה מסודרת לפנות למועמדים #2 ו-#3 שקיבלו תשובה שלילית בתהליך, אלה שלא גייסתם, אבל יכולים עדיין להיות מצוינים עבורכם, כשאחרי חודשיים/ שלושה נפתחת שוב המשרה. 

3. תגייסו לפוטנציאל: תנו למנהלים כלים לראיין ולברר כישורים לטווח הרחוק ולא רק התאמה מיידית
ההמלצה של חברת הייעוץ גרטנר ברורה מאד בנושא הזה וזה מתחבר לכל מה שאנחנו רואים עם ארגונים בשנים האחרונות: תכשירו מגייסים לדייק את הפרופילים בצורה יותר אפקטיבית עם המנהלים המגייסים. תתמקדו בהשגת כישורים לטווח הרחוק.

למשל – אם אתם יודעים שהמועמדים יצטרכו ללמוד שפה חדשה / מערכות חדשות / שיטות עבודה חדשות, תבדקו בראיון התנהגותי-מצבי איך הם למדו בעבר, כדי לנבא את היכולת העתידית שלהם ללמוד משהו בעתיד.
אם אתם רוצים לברר איך הם יתמודדו עם שינויים, תחקרו אם התמודדו עם שינויים בעבר.

תשקיעו בהכשרת המנהלים המגייסים וצוות הגיוס ללמוד לראיין ראיון התנהגותי-מצבי, ותמקדו את הראיונות שלכם בחקר ההתנהגות שתחזק את הבטחון שלכם בפוטנציאל העתידי של המועמדים.

4. תרחיבו את השוק שאתם פונים אליו לגיוס:
א. דרך גיוס אוכלוסיות מגוונות (נשים לטכנולוגיה, מגזר ערבי, עולים חדשים, יוצאי אתיופיה, חרדים, מבוגרים, להט"ב ועוד אוכלוסיות שלא תמיד עוברות במסלול הסינון), ודרך הכשרת הארגון לקבל ולהכיל אותם.
ללמד מנהלים לקלוט ולטפח אוכלוסיות שלא עברו במסלול הרגיל.
לנהל שיחות עם העובדים והמנהלים על ההטיות שיש להם שאולי מונעות את הפתיחות שלהם לאוכלוסיות שונות.
ב. דרך גיוס ג'וניורים והכשרתם בתוך הארגון 
תהליך שמחזק אתכם פעמיים – מצמיח את העובדים שלכם שעושים מנטורינג לעובדים החדשים ,ומרחיב דרמטית את הפוטנציאל
ג. גיוס בוגרי מכללות ומסגרות לימוד לא אוניברסיטאיות
לפעמים אנשים שלומדים בצורה עצמאית מגיעים עם מוטיבציה גבוהה יותר ממי שעבר במסגרת ה"סטנדרטית". נכון, אולי הידע שלהם יהיה פחות מתקדם, אבל ידע אפשר ללמד. מוטיבציה ומאמץ להתפתח – הרבה יותר קשה ללמד.
ד. גיוס סטודנטים בצורה קבועה
אסטרטגיית גיוס סטודנטים כמנוע ל"ייצור" בוגרים באופן קבוע הוא אחד ממנגנוני הגיוס החזקים והאפקטיביים ביותר. תבטיחו לעצמכם זרם קבוע של בוגרים מוכשרים שכבר ראיתם וטיפחתם במהלך הלימודים.

5. תקשיבו למועמדים ולעובדים שלכם ותעצבו את הארגון ותהליך הגיוס בהתאם לפידבק שלהם
איך להקשיב להם?
בכל צורה אפשרית:
סקרים קצרים במהלך התהליך בעיקר לאנשים שלא התקבלו. 
סקרי חווית מועמד גלובליים (בשביל הבנצ'מרק העולמי)
שיחות אישיות עם מועמדים ועובדים.ראיונות טלפוניים למועמדים חזקים שפרשו בעזרת גוף פנימי/חיצוני. ניתוח נתוני קליקים על פרסומים.
תקראו צ'טים בקבוצות ברשת.
תקימו קבוצות של בעלי עניין בתחומים המקצועיים שאתם מגייסים.

מה לעשות עם מה ששומעים?
לנתח.
לזהות נושאים עיקריים שעולים.
להשתמש בפידבקים לשנות/להתאים את תהליך הגיוס, את מבנה התפקידים, את התקשורת עם המועמדים.  

ואם אתם רוצים עזרה בכל / בחלק מהפתרונות הללו – תצרו איתי קשר
תרימו טלפון / תשלחו הודעה / תכתבו לי בוואטסאפ.
תנו לנו לעזור / לכוון אתכם. 
לא בהכל אנחנו הכתובת, אבל ברוב התחומים נוכל לתת לכם שירות שיעזור או לכוון אתכם לגוף שזו המומחיות שלו.

***************************************************************************

חומרים תומכים:

קישור לדו"ח של גרטנר מ-2021 שמביא גם את המידע מהמחקרים בעבר וגם את ההמלצות (ששילבתי כאן בתוך ההמלצות שלי). כולל התייחסות למידע ממחקר של מעל 3,000 מחפשי עבודה ו 3,500 מנהלים מגייסים: Advancing Recruiting’s Value Through Uncertain Timeshttps://www.gartner.com/en/human-resources/trends/advancing-recruitings-value-through-uncertain-times

מאמר נוסף של גרטנר על עיצוב אסטרטגיות הגיוס:
https://www.gartner.com/smarterwithgartner/redesign-recruiting-strategies-to-hire-quality-talent/

מאמר של Harvard Business Review ממרץ 2021 על איך לעצב את תהליך הגיוס
https://hbr.org/2021/03/reengineering-the-recruitment-process