fbpx

הנה 5 טרנדים שהם פתרונות לקשיי הגיוס לקראת 2023

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

אהלן אהלן

שבוע חדש, שבוע ראשון, שלם של עבודה, אחרי החגים כבר כאן. אני באופן אישי מאד שמחה על האפשרות לעבוד ולהתמקד. כמה כייף שהיה בחגים, כייף מאד מאד לחזור. לכן רציתי להקליט פרק מיוחד על הטרנדים שאני מזהה בעולם הגיוס. שיתפתי בדיוור שלי, אולי יצא לכם לראות, את המאמרים שיצא לי לקרוא. ובאמת הקדשתי הרבה הרבה זמן לקרוא ולחקור המון סקרים שהתפרסמו בחודש-חודשיים האחרונים. גם כאלה שניתחו את הפרספקטיבה מהצד של המגייסים/מגייסות, וגם כאלה שחקרו עשרות אלפי עובדים בשוק, להבין מה הם מדווחים, ואני רוצה למקד את הטרנדים שאני מזהה לפני סוף 2022, אם תרצו – תחילת תשפ"ג, כדי לנסות ולהאיר זרקור על הפוקוסים העיקריים שלדעתי חשוב שיהיו היום לכל מנהל/ת גיוס / צוות גיוס, כשאתם באים להתכונן לקראת 2023, וכשאתם באים להציג לארגון את מה קרה אצלכם ומה המצב בשוק.

פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע – הטרנדים העיקריים שאני מזהה לקראת סוף 2022 וההכנה לקראת 2023

אז אנחנו מדברים על הטרנדים שראוי לשים לב אליהם בסוף 2022 אנחנו כרגע בסוף אוקטובר וממש בעוד שבוע יתחילו החודשיים האחרונים של 2022, והדבר הראשון שרציתי לדבר עליו זה מצב השוק. והמילה הכי טובה שאני יכולה לתאר אותו זה פשוט "בלבול". פשוט שוק מאוד מאוד מבלבל מבחינה גיוסית. חלק מהארגונים מדברים על הקפאת גיוסים. אני מזמינה אתכם לעשות מה שאני עשיתי – תכתבו בגוגל "הקפאת גיוסים" כדי לראות מה עולה בפרסומים מהעתונות מהחודש האחרון, ואפשר לראות שגוגל ומטא ומיקרוסופט ואינטל ממש בשבועות האחרונים חלק מדברים על עצירת גיוסים חלק מדברים על פיטורים אבל באותה נשימה אתם יכולים לראות שבאוגוסט שוק ההיי-טק הישראלי גייס מעל מיליארד דולר ובחצי הראשון של ספטמבר גייס יותר מחצי מיליארד דולר, כלומר בחודשים האחרונים הזרימו גיוסי הון לתוך תעשיית ההיי-טק כנראה מעל השני מיליארד דולר. ובשורה התחתונה אם אתם קוראים את העיתונות הכלכלית היא מדברת על זה שאולי יש האטה, אבל לקרנות עדיין יש הרבה מאוד כסף ולכן מדברים על "הנורמלי החדש" או על הזרמת תקציבים לשוק שמתחיל להתאזן ולהתייצב. 

אמרתי מבלבל בגלל שכשאני מדברת עם מנהלי גיוס ומנהלות גיוס אז הם מדברים על שינויים שקורים. אם קודם היה קשה לגייס מתכנתים, בחלק מהארגונים פתאום רואים שיותר קל לגייס. בתפקידים אחרים למשל SDR / מכירות רואים קושי גדול לגייס ומצוקה גדולה, כלומר אנחנו רואים הבדלים בין ארגונים בין תפקידים שמגייסים, עליות וירידות, תקופות שככה פתאום נהיה יותר קל / פתאום נהיה יותר קשה, ממש הבדלים מאד דרמטיים בין ארגון לארגון כמעט כאילו אנחנו מדברים על שוק אחר. עם כל מנהלת / מנהל גיוס שאני מדברת אני שומעת תמונה שונה ואם אני אלך לשורה התחתונה ונסתכל על הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ונבין כמה משרות פנויות פתוחות יש היום בשוק, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה דיווחה באוגוסט על מעל 158 אלף משרות פתוחות מול משהו כמו 180,000 מחפשי עבודה שזאת אומרת שכמעט אותו מספר של מובטלים ומשרות פתוחות בשוק. זה מראה לנו שהשוק עוד רחוק רחוק מלהיות בהקפאה או מלהיות במצב שיש בו היצע הרבה יותר גדול של מחפשי עבודה מול מספר המשרות. אנחנו עדיין בשוק שיש הרבה מאוד כוח למועמדים ושקשה מאוד לגייס בו.

לכן אני רוצה לדבר על ההזדמנויות הגדולות איפה לדעתי ראוי לחפש את המועמדים שלכם, איך ראוי לעצב את תהליכי הגיוס בארגונים שלכם.

הפתרון הראשון או הכלי הראשון הוא כלי שדיברתי עליו לא מעט בחודשים אחרונים והוא נקרא: גיוס לפי כישורים

אם תסתכלו כמעט בכל סקר / דוח/ מחקר שיצא על הנושא של גיוס בחודשיים האחרונים מדברים על הנושא של Skills: hire for skills not for jobs. מדברים על זה שאנשים עושים הסבות. המחקר של מקינזי דיבר על 65% מהאנשים שעזבו את הארגון שלא חוזרים לאותה תעשייה ואם אני ממוקדת בלגייס לכישורים, זה מאפשר לי גם לגייס אנשים שבאים מרקע שונה, זה מאשר לי לשמר עובדים שעשו הסבה.זה בעצם פותח לנו את הפתח לראיין למיין לגייס אנשים שלא עבדו באותו תפקיד מדוייק בעבר.

שאם אני עושה סתם שליפה של קורות חיים עם אנשים שיש להם היסטוריה תעסוקתית ספציפית זה יביא לי כמות מצומצמת של אנשים אבל אם אני אנסה להרחיב את ההסתכלות ולחפש אנשים שיש להם את הכישורים המסוימים גם אם זה לא את קורות החיים המדוייקים, זה יאפשר לי לגשת לקהל הרבה יותר רחב. 

זה מתחבר מאוד למה שמיקרוסופט קראו בדו"ח שלהם שהם פרסמו לאחרונה, הם קראו לזה Re-Recruit your employees. כלומר הם אומרים תשקיעו הרבה אנרגיה בלפתח ולהכשיר את העובדים שלכם. תבינו שאתם כל הזמן צריכים להיות במיינדסט שאומר "אני צריכה לגייס מחדש את העובדים שלי". המיינדסט הזה של פיתוח הכישורים של חיזוק הכישורים של העובדים בתוך הארגון יאפשר לנו, נקרא לזה, "לגייס אותם מחדש".

יש כמה כלים שחשוב להטמיע בארגון כדי להצליח לנהל ולגייס לפי כישורים

הכלי הראשון הוא כלי לניהול ה- Skills, למיפוי ולתיעוד ה- Skills, מה שנקרא ה"Skills Taxonomy", שזה בעצם כמו המפה, המילון שגם אומר מה זה כישורים אצלנו בארגון, וכל תפקיד למפות לאיזה כישורים נדרשים בו ואחרי זה כשאני מראיינת ממיינת ומפתחת במשך השנה את העובדים, לחבר בין המיפוי של הכישורים הפנימי, ובין אותם עובדים ומה הם עושים. 

נדבר על זה עוד בהמשך החודשים הקרובים בוובינרים על איך אפשר לבנות מסלול פנימי להתפתחות של העובדים כחלק מתהליך הגיוס. אני אדבר ממש בקרוב על ההתקרבות שיש בין עולם הגיוס ועולם הפיתוח הארגוני Learning and Development, הדרכה מה שפעם היה קרוי, כי בעצם שני העולמות האלה יושבים על אותו מונח של כישורים. 

בעולם הגיוס אנחנו רוצים לגייס לפי כישורים, לא דווקא לפי קורות חיים, או רקע נקרא לזה "יבש", וברגע שהבנאדם כבר בתוך הארגון, אנחנו רוצים לפתח אותו/אותה: את הכישורים שלהם, כדי שכשיפתחו תפקידים חדשים או יהיו שינויים בתפקידים הקיימים, אותם אנשים שכבר בתוך הארגון יוכלו להיות מועמדים פוטנציאלים או יוכלו לאייש את התפקידים שהתפתחו. אז אנחנו מדברים קודם כל על כלים ל-Skills Taxonomy, למיפוי של הכישורים, לתיעוד של הכישורים שיש לאנשים בתוך ארגון, ולתיעוד של הכישורים של הכישורים שנדרשים לכל אחד מהתפקידים. 

החלק השני זה כלים למיון מבוסס כישורים, שפה נכנס לפעולה הכלי של ראיון התנהגותי-מצבי שבעצם מאפשר לנו לתרגם את המונח כישור/ כישורים להתנהגות במצב. בעצם הכישורים שלכם זה "מה אתם מסוגלים לעשות בסיטואציות שונות / במצבים השונים של התפקיד. בעצם הכישורים שלנו זה ההתנהגויות שלנו המצביות לכן הכלי של ראיון התנהגותי מצבי מאפשר לנו לברר האם יש למועמדים את הכישורים המתאימים אחרי שעשינו עבודת הכנה של מיפוי אותם כישורים, מיפוי אותן התנהגויות במצבים בארגון שאליו אנחנו מגייסים.

אז זה הכלי הראשון של גיוס לפי כישורים. 

הכלי השני או הפתרון השני שאני רואה יותר ויותר גופים / ארגונים מדברים עליו זה כל העולם של שיווק הגיוס שמוביל למיתוג המעסיק

כל הנושא של בניית קהילות בניית רשתות, בניית חיבור הרבה יותר חזק בין הארגון לבין המועמדים הפוטנציאלים. אני חושבת שיש יום הבנה שהתפתחה במשך השנים האחרונות, שמועמדים לא כל כך בקלות רואים הודעה גיוס וישר הופ, מגישים קורות חיים. אלא התפתחה הבנה שנדרש תהליך הרבה יותר עמוק שבונה איזו שהיא מערכת יחסים ומודעות אצל המועמדים של "למה בכלל כדאי לבוא לעבוד בארגון?".

בשורה התחתונה כשנוציא מודעה נרצה לדבר על מה כדאי לבוא לעבוד בארגון, אבל רוב המועמדים לא יגישו קורות חיים רק כי הם קראו מודעה הרבה יותר אטרקטיבית. יש פה איזה משהו הרבה יותר גדול שצריך להתחיל קודם. 

אני חייבת להגיד שהטרנד שאני רואה של "מיתוג מעסיק", ולעבוד על רק לשים שלטים של למה כדאי לבוא לעבוד פה או לצבוע מחדש את מודעות הגיוס, אני לא חושבת שעל זה על זה צריך לעבוד אני כן מאמינה שמיתוג טוב הוא תוצאה של עבודת שיווק, עבודת עומק, ותהליך הרבה הרבה יותר יסודי שמחבר בין הצד המקצועי, הצד הטכנולוגי בארגונים הטכנולוגיים, או המקצועי ייצורי נגיד, במפעלי ייצור בכל ארגון והמקצועיות שלו ביחד עם הקהילה בחוץ, ביחד עם אותם אנשים מחוץ לארגון שיכולים להתעניין במה שעושים בתוך הארגון.

ככל שאנחנו מוסיפים ערך למועמדים, מוסיפים ערך לאנשים שנמצאים מחוץ לארגון כדי שהם ילמדו להכיר את הארגון ואת העבודה בתוך הארגון, הם יוכלו יותר בקלות להתחבר, ליצור הערכה עמוקה לארגון, השיווק של הארגון – של העבודה בארגון, יתחזק. זה כל עולם התוכן שאנחנו קוראים לו "שיווק הגיוס".

ממש מחר מתחיל הקורס של שיווק הגיוס החדש שלי, שפיתחתי בחודשים האחרונים ממש שיא מבחינתי של עולם תוכן לחלוטין חדש שכמעט כמעט לא נוגעים בו היום בארגונים, ומי שמחפש הזדמנות ככה לפתוח את הראש בתחום חדש אני חושב שהנושא של שיווק הגיוס, סוף סוף הופך להיות עולם שהרבה מתחילים לדבר עליו. ראיתי את זה גם בחומרים שקראתי על שוק הגיוס בעולם וכמובן גם בארץ.

הטרנד השלישי שחשוב לשים לב אליו הוא הנושא של החיבור לביזנס, ההבנה העמוקה של הביזנס מה שנקרא בשפה המקצועית Business Acumen

אם תסתכלו על איך נקראים תפקידי גיוס / מגייס / מגייסת בלינקדאין הרבה קוראים לתפקיד שלהם Recruiting Business Partner או Talent Acquisition Business Partner. אותו מונח שאנחנו מכירים אותו כבר הרבה שנים לגבי HR, HRBP וההבנה שכבר קיימת שאנשי משאבי אנוש הם שותפים של הביזנס / של הארגון. 

היום אנחנו רואים את זה עוד יותר ממוקד גם על צוותי הגיוס. אני חושבת שככל שאנחנו נפתח את ההבנה שאנחנו השותפים העסקיים של הארגון, נשים את זה בתור המטרה שלנו נוכל הרבה יותר בקלות להיות מחוברים ולדרוש את המידע על מה קורה לארגון, לאיזה יעדים עסקיים הוא מכוון, נוכל להיות שותפים להחלטות איפה לבנות את הפעילות החדשה, האם לעשות אותה היברידית או לא היברידית נוכל ממש להשפיע מתוך ההבנה שלנו הגיוסית ומתוך ההבנה שלנו על השוק, על מה ההחלטות שהארגון מקבל.

תחשבו אפילו רק על ארגון שמעכב תהליכי גיוס כי זה עדיין לא סופר מדוייק אם אנחנו נהיה מספיק מחוברים לביזנס נוכל להראות בחזרה את המחיר של מה קורה אם אתם לא מגייסים. או אם אני אקח דוגמה הפוכה יצא לי לפגוש ממש לא מזמן ארגון שהחליט שהם מפטרים את כל האנשים שהם ותיקים מידי ועולים יותר מדי כסף לארגון. החלטה שהתקבלה בארגון שהוא נקרא לזה בתחום הרפואה והוא מפטר אחיות ורופאים שהם פשוט מנוסים מדי וותיקים מדי, כלומר הם לא מנוסים מדי הם פשוט עולים הרבה כסף בגלל שהם מגיעים עם הרבה מאד שנות ניסיון. אבל אם תחברו את זה למה שקורה בשוק הרפואי היום, אנחנו יודעים שהרבה יותר מידיי אנשים עוזבים את התעשייה פשוט כי הם מגיעים לגיל פרישה לעומת כמה אנשים מסיימים לימודים ונכנסים לשוק ולעומת הצורך שבשנתיים האחרונות בעקבות הקורונה רק הלך וגדל, ואנחנו רואים בכל מחקר שאתם מסתכלים וכל נתון שאתה מסתכלים על על שוק הרפואה, בתי חולים קופות חולים, אנחנו רואים מצוקה מאוד מאוד גדולה ובשוק כזה לפטר אנשים מנוסים זה ממש עוול, זה חוסר הבנה בסיסי של המתמטיקה שהולכת לקרות ממש תוך חצי שנה / שנה כשלא יהיו מספיק אנשים לאייש את התפקידים שנפתחו. זה המקום אלה המקומות שאנחנו עם ההבנה של השוק והבנה של התעשייה יכולים להתחבר עם הארגון ולתת לו ערך עצום מבחינה עסקית ולא רק מבחינה של טקטיקה של גיוס 

לכן אני מציעה לכם לאמץ כמה שאלות מפתח ולהתחיל לשאול אותן באופן קבוע את המנהלים שאתם עובדים איתם, מהמנכ"ל, דרך סמנכ"לים, ועד המנהלים של הצוותים שאתם עובדים איתם. תראו שאתם יודעים לעומק מה הארגון עושה, מה התוכניות קדימה, תחקרו מה לקוחות חושבים על הארגון, תראו איפה המקומות שעובדים / לא עובדים, תסתכלו על המשמעות של לא לגייס, כמה עולה לי לא לגייס, תבדקו מה המשמעות של קיצור תהליכי גיוס לעומת תהליכי גיוס שלוקחים יותר זמן, ותראו את הנתונים האלה לארגון. 

הפתרון הרביעי (הטרנד הרביעי) שסופר חשוב לדבר עליו הוא לא חדש אבל עוד בהרבה הרבה ארגונים לצערי לא מספיק הטמיעו אותו. הוא כל הנושא של הנתונים.

ניתוח הנתונים. לצערי הרבה הרבה לא עובדים עם מערכת לניהול גיוס לא מנתחים את הנתונים באופן קבוע ממש אפילו ברמה יומיומית, לא יודעים איך לקרוא את הנתונים. ואני אומרת את זה באמת בכאב לב כי השאלה הראשונה שאני שואלת מנהלות גיוס / מנהלי גיוס שאני מדברת איתם זה: כמה גיוסים גייסתם בשנה האחרונה? מה מקורות הגיוס העיקריים שלכם? כמה קורות חיים הגיעו מכל מקור? איזה מקום היה יותר אפקטיבי? ברוב המקרים, אנשים לא יודעים לענות לי או לוקח המון המון זמן להסתכל על המספרים ולהבין אותם. ואני באמת חושבת שהדרך שלכם לנהל את הגיוס בצורה אפקטיבית צריכה להתחיל עם הנתונים זה כמובן הרבה יותר קשה בארגונים שאין להם מערכת לניהול גיוס, זאת צריכה להיות אחת הסיבות הטובות לעודד וללחוץ על להתחיל את 2023 עם מערכת לניהול גיוס, כדי שתוכלו לנהל את התהליך הרבה יותר אפקטיבי להציג נתונים באופן קבוע ובעזרתם לקבל החלטות. שההחלטות שלכם יהיו כאלה שנשענות על פי נתונים, או מבוססות נתונים. כמו שבכל מחלקה אחרת בארגון דרך אגב לא היו מעיזים לנהל מכירות בלי מערכת לניהול מכירות, לא מעיזים לנהל את שרשרת האספקה בלי מערכת לניהול שרשרת אספקה. אותו דבר בגיוס זה תהליך מקצועי וראוי שהוא יהיה מנוהל דרך מערכת ושתעבדו באופן קבוע עם נתונים. 

אז זה הכלי הרביעי הנושא של נתונים מערכת וניתוח של הנתונים. אני מחברת את שניהם ביחד.

והדבר האחרון שהיה לי חשוב לשים זה מתוך זה שאנחנו מבינים שזה לא הולך להיות השינוי האחרון, כן הקורונה והדרמה שעברנו בשנתיים האחרונות בכל מקום שאתם קוראים ומנסים להבין רגע אז האם עכשיו הולך להיות שקט? האם הולכת להיות יציבות? כותבים ואומרים בצורה מאוד מאוד ברורה: לא הולכת להיות לנו יציבות לא מבחינה בריאותית, יש כל הזמן עוד איומים שנכנסים יש איומים שקשורים ל-קחו את הבחירות בשבוע הבא עוד שבוע וחצי, קחו את המלחמה שעדיין מתנהלת באירופה ועוד ועוד ועוד דרמות שקורות ברחבי העולם. השוק כל הזמן משתנה מאוד מאוד לא יציב וצריך להבין איך לבנות ארגונים שמצליחים להתמודד עם השינויים. 

המפתח והכלי שאני רואה שחוזר בשנה האחרונה מכל כיוון או מה שנקרא Human Centered Organization

המקום שראיתי את זה משורטט הכי מדויק או הכי חזק הוא בדו"ח של ג'וש ברסין אבל דיברתי על זה פעם בשנה זה נקרא לזה מסר שרואים שעבר מאוד מאוד חזק בעקבות הקורונה אם תיקחו מה שעולה בכל הסקרים של מה עובדים מחפשים כשהם מחפשים מקום לעבוד בו, אז הנושא של גמישות הוא המפתח שעלה כמעט מכל מקום. גם אם כסף משפיע אז הוא תמיד ככה יחד עם גמישות עם הנושא של איזון בית עבודה ועוד אלה שמחוברים ככה מהיסוד בנושא של ארגון ששם קודם כל את טובת העובדים. ממוקד בעובדים, ממוקד בחזון, ממוקד בנושא של כישורים אם דיברנו, בהעצמה, בהבנה שאם יהיה טוב לעובדים שלי אז גם הביזנס יפרח בעקבות זה. ברסין קורא לזה People first business second, אז האנשים הם המטרה של העסק. כשהמצב הוא הפוך כש Business first and people second, אז האנשים הם איזה שהוא משאב שצריך לעבור דרכו. אם תיקחו את כמות הארגונים שעברו מלדבר על זה, על המחלקה שלנו כמשאבי אנוש ועברו לדבר על זה פשוט כ People, והבנה שאנחנו לא סתם איזה שהוא משאב, אנחנו המהות של הארגון. 

אז אנחנו רואים שארגונים שממוקדים באנשים, למשל אם דיברתי קודם על הדוגמה של לפטר את העובדים היקרים, יחקרו לעומק האם באמת פשוט "להצעיר את האירגון" יחסוך כסף כן? מאיזה מקום נורא "טכני כזה" או אולי אם נסתכל את התמונה היותר כללית "להפיל" על אנשים צעירים משימות שמתאימות לאנשים עם 30 או 40 שנות ותק בתפקיד, אולי זה לא הדבר הכי נכון ואולי הם רק יקרסו מזה שאני אפיל עליהם כאלה משימות, וזה יהיה הכי לא "לרווחת" או לטובת העובד/ים שניתן להם כאלה משימות, ובסופו של דבר הם יתפטרו בגלל שהעמסנו עליהם יותר מדי, והארגון יפסיד פעמיים. הוא יפסיד גם את הוותיקים המנוסים אבל גם את החדשים ש"הפלנו עליהם" יותר מדי משימות.

אז זה ככה ממש על קצה המזלג אבל אני ממליצה בחום לקרוא על Human Centered Organization, כי זאת באמת גישה חדשה שאפשר לקרוא לזה "שוטפת" את העולם של משאבי אנוש ועולם המחקר שמזהה בעקבות הקורונה, בעקבות השנתיים האחרונות / שנתיים וחצי האחרונות עד כמה הארגונים ששרדו את התקופה הזאת היו הארגונים ששמו את העובדים במרכז, את הגמישות האישית והאנושית, את ההתעסקות ברווחת העובדים גם בארגון גם בבית, את היכולת בתהליך הגיוס גם לשקף את זה למועמדים בתור המפתח שיעזור לגייס ולשמר לאורך זמן את המועמדים הטובים ביותר אליכם, ולהפוך את הארגון לכזה שאי אפשר לעמוד בו. ג'וש ברסין מדבר על זה בתור ה- Irresistable Organization. אנחנו מדברים הרבה שנים על "המקום שטוב לעבוד בו" אז המקום שטוב לעבוד בו היום מכל מה שעולה מהמחקר הגלובאלי במשאבי אנוש זה הארגונים ששמים את העובדים במרכז, את טובת העובדים שלהם את החזון, שממוקדים בלהצמיח ארגון שטוב לעובדים שעובדים בו. שעובדים שעובדים בו נהנים, אוהבים, מרגישים שהם מתפתחים וצומחים, לומדים כל יום ומקבלים הזדמנויות חדשות כל יום ושהארגון קשוב אליהם לאתגרים שלהם גם בעבודה וגם בבית.

אני אעצור פה מאוד מאוד מסקרן אותי אם זה מתחבר, אם הדברים שדיברתי עליהם היום מתחברים למה שאתם רואים בארגון שלכם, אם זה נתן לכם רעיונות חדשים אני מזמינה אתכם לכתוב לי במייל בוואטסאפ, יש פה בתוך הפודקאסט כל הדרכים ליצור איתי קשר, אפשר לכתוב לי תמיד מייל ל Morit@morit.co.il, או ליצור קשר דרך האתר https://morit.co.il ולספר לי מה מתחבר מה לא מתחבר, ואם יש עוד נושאים שמעניין אתכם שאני אקליט עליהם פרק בפודקאסט אתם מוזמנים תמיד לכתוב לי.

השבוע מתחיל גם קורס שיווק גיוס וגם קורס על התנהגותי למשאבי אנוש ואנחנו מקיימים ביום שלישי וובינר סופר חשוב שבו אני אציג את כל הנושא של ניוד פנימי, אמרנו שניוד פנימי זה אחד הכלים הכי הכי חזקים ליישם את הנושא של ניהול וגיוס לפי כישורים שדיברנו עליו דיברתי עם היום אז אני מזמינה אותכם להצטרף לקורסים לוובינרים הקרובים שלנו ושיהיה לכם שבוע טוב וחזרה קלה לשגרה ביי 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן