פוסט קצת רגיש, נוגע במקומות לא נוחים ולא נעימים אבל לדעתי סופר חשובים לפתוח ולדבר עליהם.
מדי פעם פונות אלי מנהלות גיוס ומשתפות באתגר הגדול של עבודה מול מנהלים מגייסים שבטוחים שהם עושים הכל נכון, וזה הגיוס ש"תוקע את התהליך". משפטים כמו "בגללכם כלום לא מצליח" או "את זאת שלא מביאה את האנשים הנכונים", יכולים לייאש ולתסכל כל מגייסת או מנהלת גיוס.
אני מאמינה שזו גישה מקטינה, של מי שמסיר מעצמו את האחריות ומחפש על מי אפשר להפיל אותה.
לצערי, אנחנו הרבה פעמים נופלות לפח הזה של הביקורת על עצמנו, וחושבות "אולי באמת הוא צודק" (סליחה אבל לרוב זה מנהלים גברים וצוותי גיוס נשיים, לכן זו החלוקה המגדרית פה בטקסט). אולי באמת לא עשינו עבודה מספיק טובה? אולי לא הבאנו מספיק מועמדים?
אני רוצה לתת לך כלים כדי לעשות "אבחון עצמי", סוג של "בחנ/י את עצמך" כזה שתוכלו לנתח בעזרתו את המספרים שלכם ולהציג את התובנות למנהלים.
קודם כל, העקרון המנחה:
תהליך הגיוס הוא משפך. הוא מתחיל עם הרבה מועמדים ובכל שלב מסננים לפי קריטריונים שקשורים לאותו שלב
המבנה הוא של משפך, כלומר בכל שלב אמורים לסנן חלק, ממש כמו בכל תוכנית "ריאליטי" או מסננת במטבח. זה נשמע טריוויאלי, אבל ההבנה ה"גרפית" של התהליך עוזרת לנו לזהות איפה הקושי. איפה "נתקע" משהו.
כמות המועמדים ואחוזי הסינון מעידים לנו על איכות התהליך.
הנה דוגמה ויזואלית:
איך זה מתבטא בשטח?
למשל: בשלב האיתור: צריכים לאתר קורות חיים של מועמדים רלוונטיים
אם יש לנו הצפה של מועמדים, אולי פרסמנו מודעה כללית מדי, אולי לא הגדרנו מספיק תנאי סף, אולי לא מספיק הדגשנו את האתגרים בתפקיד. כלומר אפשר במקרים של "הצפה", להשקיע יותר בהסבר על התפקיד כדי שרק מי שמבין אותו וזה מתאים לו/לה, יגיש/תגיש מועמדות.
לדוגמא: לפני שנה בערך שיתף אותי מנהל מגייס שראה את הטיפ שלי על לשלוח למועמדים סרטון על התפקיד. הוא שלח לכל מי שהגיש מועמדות סרטון (היו הרבה, תפקיד של Javaאיסט, מאד בסיסי). הייחוד בתפקיד היה שפעם בשבועיים טסו לאילת ללילה. עד שהוא הכין את הסרטון הקצר על התפקיד, המון היו מגיעים לראיונות ורק אז מסירים מועמדות, למרות שהפרט של "טיסה פעם בשבועיים ללילה" פורסם מראש במודעה.
בזכות הסרטון שהסביר את זה שוב, כדי לוודא שאף אחד לא פספס את זה לפני הראיון, משהו כמו 50% או אפילו 70% מהמועמדים הסירו מועמדות לפני הראיון במקום אחרי תחילת התהליך.
אם המקרה הוא הפוך – פחות מדי מועמדים
זה יכול לנבוע ממודעה לא מספיק שיווקית, מודעה שלא מדברת על היתרונות בתפקיד. המון פעמים בקבוצות שלנו כותבות מגייסות "אין לי מספיק קורות חיים" וכשאני מבקשת שישתפו את המודעה אני רואה טקסט שנשמע משהו כמו
"הזדמנות של פעם בחיים! לתפקיד ZZZ דרוש/ה מהנדס YYY עם 5 שנות ניסיון ב…"
משהו משעמם וסטנדרטי אפילו בכותרת, לפעמים עם אימוג'י עם מלא !!! אבל בלי תוכן שבאמת מעניין ומסקרן.
אני תמיד ממליצה במודעות להיכנס לנעלי המועמדים ולדבר על למה כדאי למישהו לעבוד בתפקיד.
אתמול ראיינתי את מרינה קיגל לוובינר בנושא כתיבה שיווקית, תוכלו לשמוע הרבה טיפים על זה בהקלטת השיחה איתה כאן: https://bit.ly/Morit-Marina
נעבור שלב
אם בשלב מעבר על קורות החיים סיננו 90% מקורות החיים שהגיעו כ"לא רלוונטים"
אז א. אולי הם לא היו צריכים מלכתחילה להגיע (אמרנו – לעדכן מודעה)
או ב. אולי הגדרנו יותר מדי פרמטרים לסינון. זה יכול להיות כי התפקיד הוגדר צר מדי מבחינת פרופיל (למשל רק בעלי 5 שנות ניסיון בתחום שקיים רק 5 שנים, יגרום לך לפספס את רוב האנשים בתעשייה שמגיעים עם 1-2 שנות ניסיון).
ראיתי בעבר מנהלים שאומרים משהו כמו "יש לי רק 2 קריטריונים" אבל בפועל מסננים על הרבה יותר משניים.
לכן – מה עושים? איך מבררים מה מעכב את תהליך הגיוס בארגון שלך
אם יש לך מערכת לניהול גיוס, תוציאו את הדוח על כל שלב, כמה עברו ממנו לשלב הבא. זהו את המשפך שלכם, ותבחנו אם הוא פועל הגיוני עבורכם. האם אתם רואים תפקיד שבו כמעט כל המועמדים נפסלים מייד (=צריך לשנות משהו בפרסום/או בסינון הראשוני), או תפקיד שאף אחד לא עובר את המבחן המקצועי (אולי המבחן קשה מדי).
תחקרו בכל שלב אם הוא מנוהל נכון, כדי לייצר משפך שמשרת אותך ואת הארגון.
הנתונים הללו הם גם מה שצריך להציג בארגון למנהלים שתוהים איפה הבעיה.
אם הצלחת לייצר 1,000 קורות חיים ופחות מאחוז אחד (10 עובדים) קיבלנו בסוף הצעה, יש פה משפך מאד מאד בעייתי שמסנן החוצה יותר מדי (או מושך לא נכונים אליו בשלב הראשון).
בכל מקרה האתגר הוא משותף לנו ולמנהלים!
הארגון צריך להיות ארגון מגייס.
