"את לא באמת מתכוונת שאת יכולה להאמין למועמדים בראיון, נכון?" "ברור שמועמד רק ינסה לרצות אותך כמראיינת" "כל המועמדים ינסו לעגל פינות ותכלס ישקרו בראיון כדי להתקבל". "הכל הצגה. כל מה שמועמדים יגידו בראיון זה לא אמיתי".
אלה רק חלק קטן מהתפיסות (השגויות לדעתי), שמחזיקים מנהלים וגם לא מעט מנהלות/ים ורכזות/י גיוס ומשאבי אנוש בארגונים. כלומר איזו שהיא הנחה בסיסית שבראיון למועמד יש אינטרס להתקבל, והוא / או היא יעשו כל מה שבאפשרותם כדי להצליח להיכנס לארגון.
ואני שואלת – מה כבר יכול לצאת טוב מלהתייחס ככה למועמדים שמגיעים אליך לארגון? בחשדנות כזאת, בחוסר אמון…
אז נתחיל בעובדות: יש כ- 2% שקרנים פתולוגיים בעולם. שקרנים פתולוגיים הם אנשים שחיים את השקר שלהם. אפשר לקרוא לזה מחלת נפש, שמובילה אותם לשקר על חייהם. לעומתם 98% מהאוכלוסיה לא משקרים. חיים את חייהם בכנות ויושר, ומגיעים לראיון מתוך רצון לשתף פעולה וישמחו לענות לכם על כל שאלה שתשאלו בכנות. בפתיחות.
דן אריאלי מדבר ב"האמת על באמת" על כך שמצד אחד רובנו "נעגל פינות" אבל נעשה את זה סביב האמת. סביב תיאור שיש לו חיבור למציאות. לא נשקר בתיאור דברים שקרו (למשל במחקר אחד איפשרו לאנשים לדווח כמה טעויות מצאו לעצמם במבחן. הם הוסיפו לעצמם נקודות אבל לא יותר מ-15%-20%)
נכון, ייתכן שלא כל מועמד ירוץ ישר לספר על כל טעות שעשה. אבל זה לא אומר שאין טעם לתת למועמדים במה, שאין ערך לתשובות שמועמדים עונים כששואלים אותם שאלות מקצועיות.
לשאלות מצביות שמבררות את ההתנהגות בעבר במצבים ספציפיים, יש תוקף גבוה יותר ממבחן פסיכומטרי ככלי לנבא הצלחה בלימודים. תלמדו לראיין בצורה מקצועית ותשיגו את המידע החשוב עבורכם. אל תטעו לוותר עליו ולהגיד "שמישהו אחר מקצועי יראיין עבורי", או "אין טעם בראיון".
תגיעו עם אמון במועמדים ולב פתוח להכיר, לשמוע. תגיעו עם שאלות ממוקדות ומקצועיות, לא שאלות פתוחות שמועמדים הולכים לאיבוד בתוכן. תובילו את הראיון ותקבלו את התשובות הטובות ביותר עבור ההחלטות שלכם.
