fbpx

ב-2020 (ובהמשך כמובן) אין כזה דבר דיסקרטיות

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

ב-2020, גם כשממש רוצים. זה לא באמת קיים.

ארגונים שמתחילים לגייס "בדיסקרטיות" מקווים שהעובד/ת שרוצים להחליף לא ישמע על כך. יש פה גם בעייתיות חוקית (שימוע כשכבר החלטת בעצם לפטר), ובעיקר חוסר מחויבות אמיתית לשיתוף הזה בין עובד/ת ומעסיק לבנות שת"פ מקצועי מדויק.

ומי שמחפש/ת עבודה?
לא מספר/ת בארגון שהוא/היא מחפש/ת משהו חלופי. כותב/ת דיסקרטי על קורות החיים, לוקח/ת ימי מחלה, או מתראיינ/ת בערב, בשקט בלי לגלות, וברגע שזה סגור מודיע/ה למעסיק.

אבל כל מגייס/ת מכיר/ה מישהו שמכיר מישהו שעבד איתך.
שואלים ממליצים, רשמיים או לא. הדיסקרטיות לעתים קרובות נשברת. אני לא תמימה. ברור לי שיש מנהלים ארגונים שמתנכלים לעובד/ת שרוצה לעזוב. ברור לי שיש עובדים שיקומו ויעזבו ברגע שיבינו שרוצים להחליף אותם. אני רק חושבת שהחלופה של לגלות את זה בטעות, לא בתוך שיחה בוגרת ואחראית, הרבה הרבה יותר מעליבה. סוג של בגידה.

כשאני התלבטתי איפה שהוא ב 2003 עם המשך עבודה באינטל, שיתפתי את המנהל שלי והוא שלח אותי "לראות מה קיים בחוץ". זה הוביל לזה שנשארתי עוד שנתיים בארגון, מבחירה מלאה ושמחה. הלוואי ויותר מנהלים יפעלו כמו המנהל שלי.

בצד של מי שמחפש/ת עבודה אל תצפו שהמילה "דיסקרטי" על קורות החיים תגן עליכם. תחשבו איך לספר למנהל/ת שכבר פחות טוב לכם. חפשו את השינוי שיעשה לכם טוב תהיו פתוחים – באומץ, ולא יפתיעו אתכם מאחורי הגב.

נשאלתי על פרסום דיסקרטי של משרה, ואמרתי שאני לא מאמינה בדיסקרטיות. לא מאמינה שאפשר לפרסם בלי שהאדם שמחפשים להחליף אותו ידע על כך.

נשאלתי מה החלופה. זה מה שעניתי:
החלופה היא לעבוד עם העובד/ת הקיימ/ת על המצב שלו/ה. שיבין שיש בעיה. שיבין שמחפשים לו/ה מחליפ/ה. לעשות את זה פתוח. לא מאחורי הגב. לעשות שימוע ולסכם בו על 3 חודשים עד עזיבה, וב-3 חודשים האלה למצוא מישהו. לא להתחיל לחפש עד שלא דיברתם עם העובד/ת, ואם הוא בכיר, על אחת כמה וכמה. יש בפרסום דיסקרטי "מאחורי הגב" של עובד/ת בעיה חוקית (להגיע לשימוע כשכבר הוחלט לפטר ונמצא מחליף).

יש בזה משהו מאד לא הוגן כלפי העובד/ת שנתן לכם את כל האנרגיה. לא היינו רוצים שככה יפרדו מאיתנו. אף אחד לא היה רוצה. ואם "נתקעים" בלי אדם כזה שקם ועזב, נעזרים בייעוץ חיצוני/ אאוטסורסינג, משלמים יותר.

ברנה בראון מדברת על Dare to Lead. היא מדברת על זה שלנהל ולהוביל דורש אומץ. רוב, או אולי – כל המקרים שראיתי שהיה פרסום דיסקרטי, היו כשהמנהלים לא העיזו להגיד לעובד חיוני שיש איתו איזו שהיא בעיה. בגלל הפחד הזה לשים דברים על השולחן, הולכים לפרסם דיסקרטי. אני בטוחה שיש 1001 סיבות לא לספר לאותו עובד/מנהל/ת למה מחפשים לו/ה מחליפ/ה. אני לא מתעלמת. אבל בשורה התחתונה אנחנו אנשים. אנחנו אנשי/נשות משאבי אנוש. גיוס. מובילים.

זו צריכה להיות ההובלה שלנו – לא להסכים למהלכים שפוגעים באנשים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
סורסינג
הנה 9 מקורות גיוס חשובים ומפוספסים

9 מקורות הגיוס המפוספסים ביותר.אלה המקורות שאני חושבת שהם החשובים ביותר לכל ארגון שמגייס עובדים. אלה מקורות שתמיד היו נכונים, הם היו צריכים להיות מקורות

סורסינג
מה עושים כשחסרים מועמדים?

התקופה עכשיו קצת מוזרה, כי אין תמונה אחת בכל המשק כמו שהתרגלנו בשנים האחרונות. הסביבה העסקית מתחלקת לאלה שעובדים (יותר/פחות לפי רמת הקריטיות של העיסוק),

ניהול גיוס
לגייס מחדש את העובדים שלכם (כל בוקר – מחדש)

אחד המונחים שטבעה חברת מיקרוסופט במחקר שלהם בספטמבר האחרון היהRe-Recruit your employees. מיקרוסופט סקרו מעל 20,000 עובדים, בעידן של "ההתפטרות הגדולה" ו"ההתפטרות השקטה", ובדקו מה היה יכול לגרום

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן