האם גם אצלכם מעקמים פרצוף על הגיוסים האלה 😕

כמו הרבה נשים, מסלול הקריירה שלי מאד הושפע מאירועים אישיים שעברתי (לידה, גירושים).

אם תחקרו את המסלול האישי תמצאו מה שמכונה במחקר Spiral Career Path. כלומר התקדמתי מתפקיד לתפקיד אבל לא תמיד במסלול לינארי "למעלה". בתוך אינטל – בתחילת ה"מסלול" עברתי מאחראית רילוקיישן למנהלת הצוות, ואז מנהלת גיוס, ומנהלת צוות ה-HRBPs. שם בתוך הצוות החלפתי כמה פעמים את היחידות שליוויתי באופן אישי. 

לפני 16 שנה עזבתי את אינטל, מיד אחרי הלידה של בני הצעיר (בזמנו – איתי בתמונה למעלה מלפני 15 שנה)

אז בעזרת חברה שעזבה את אינטל לפניי הגעתי ל"גיגים" הראשונים שלי – 2 פרויקטים של ייעוץ לגיוס דרך חברת ייעוץ. די מהר הבנתי שעצמאות זה המקום הנכון עבורי, וכמו שאומרים The rest is history. 

אבל … לפני שהבנתי כמה טוב לי בעצמאות, אני זוכרת תחושה קשה ממש של נתק מכל מה שהכרתי ב-9 השנים באינטל. כשכירה בארגון, שמעתי שוב ושוב ש"אינטל זה בית" ו"משפחה שנייה" וכו', ובאמת הרגשתי ככה.

אבל ברגע שעזבתי – זהו. הכל נעלם.

ב-2006 עוד לא היה פייסבוק ולינקדאין היה בחיתוליו, כך שעוד לא היו קבוצות ופורומים אבל כבר אז הרגשתי שאינטל מפספסים איתי משהו. שאם רק היו שומרים איתי על קשר הייתי יכולה להפנות מועמדים חזקים. 

כתבתי אז את הטור הראשון שלי בדה-מרקר בנושא: רשת בוגרים – הזווית הנשית

הסברתי בטור שלשמירה על קשר עם עובדים לשעבר יש ערך מוסף לארגונים העסקיים. הרחבתי שם על החשיבות לרשת הבוגרים השומרת על קשר דווקא עם הנשים שעזבו את הארגון. 

15+ שנים אחרי כמעט אין הבדל.

גיוס עובדים שעזבו את הארגון הוא עדיין מקור גיוס מעולה ועדיין בארגונים שאני מציעה את הרעיון אני רואה שוב ושוב את הפרצוף מתעקם 😕.

למה הפרצוף מתעקם? 

ברוב הפעמים תשמעו משהו כמו "אם הם עזבו אנחנו לא רוצים אותם בחזרה" או "כנראה היתה סיבה שהם עזבו". 

אולי זה "אגו ישראלי טיפוסי", או סתם תחושת עלבון על זה שהעובד/ת עזב/ה את הארגון.

אבל ב-2021 כשאחוזי התחלופה רק עולים, להתעלם מהעוזבים או להתייחס אליהם כ"בוגדים/נוטשים", זו פשוט טעות עצומה. זה מקור גיוס נהדר, ויש כל כך הרבה שעוזבים אבל לא נעים להם להרים טלפון ולחזור מיוזמתם למקום המוכר והנוח. אבל אם אתם תהיו אלה שיוזמים את החזרה – בהחלט יש סיכוי טוב שתקבלו תגובה טובה בחזרה.

נכון, יש כבר ארגונים שמבינים שזה לא חייב להיות ככה. 

קחו את הפוסט המקסים הזה של עידן אלדר  שפרגן ל Incredibuile  על תהליך הפרידה הנהדר שלהם וזר הפרחים ששלחו לו ליום העבודה הראשון ב Similarweb.

פרופ' דייב אורליך במאמר המרתק שלו (תודה הדס אלמוג על ההפנייה אליו!) מציע לגייס מחדש עובדים שעזבו. ממש לשמור איתם על קשר, להציע חופשה ללא תשלום לעובדים עוזבים, ליצור קשר יזום ולבדוק איך הולך להם במקום החדש.

אנחנו בעידן שכבר הוגדר ברמה עולמית כ"תקופת ההתפטרות הגדולה"

פרופ' אנתוני קלוץ מאוניברסיטת טקסס צפה זאת כבר לפני מספר חודשים. בעולם התחילו לראות את המספרים עולים כבר לפני מספר חודשים. בישראל בסוף אוגוסט רואים את הנתונים כמו בעולם. The Great Resignation כאן. 
זינוק של 60% במספר המתפטרים לעומת שנה שעברה, והרבה מהם דווקא לא בהייטק אלא ברמות השכר הנמוכות. 

דוקא בתקופה כזו חשוב יותר מתמיד לשמור על קשר עם העוזבים, ולהשקיע בתהליכי פרידה ועזיבה לא פחות משאבים מבתהליכי הקליטה.

תגידו "זה לא גיוס, זה לא קשור אלינו"?

אין משפט רחוק יותר מהמציאות.

כל עובד/ת שעוזב/ת = עוד תקן פוטנציאלי שנפתח לך לגייס.
כל עובד/ת שעוזב/ת בתוך 3-6 חודשים מיום הגיוס = טעות בגיוס.

המלצה חמה – רותחת: תתחילו (או תמשיכו) לעקוב אחרי הנתונים של עזיבת הארגון.

תחקרו אותם. תשמרו אתם על קשר עם העוזבים גם כדי לבקש את עזרתם ב"חבר מביא חבר" כגורם מפנה (נגיד תפתחו קבוצת וואטסאפ לעוזבים ותבקשו מהם דרך הקבוצה להפיץ פרסומים של משרות שנפתחות), ותזמינו אותם באופן אישי להיות בקשר אם ירצו לחזור.