התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

האם בארגון שלך עושים את אחת מ-3 הטעויות הללו בתהליך הגיוס?

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

רציתי לשאול אותך שאלה:

האם בארגון שלך עושים את אחת מ-3 הטעויות הללו בתהליך הגיוס?

תהליך הגיוס בארגונים רבים בנוי בצורה פחות אפקטיבית ממה שהוא יכול להיות, והתוצאה היא איבוד מועמדים בדרך, תהליך ארוך מדי, קשיים לגייס ולעמוד ביעדי הגיוס ועוד.

פירטתי 3 טעויות נפוצות במבנה תהליך הגיוס שאני פוגשת בהרבה ארגונים.
צירפתי גם קישורים לוידאו/וובינר/מצגת שיוכלו לתת לך כלים נוספים בנושא.

כמובן שההגדרה "טעות במבנה תהליך הגיוס" היא הגדרה שלי

אני אסביר בכל נקודה למה לדעתי זו טעות.

אין פה אמת אחת אבסולוטית, ובהחלט ייתכן שיש לוגיקה לפעול אחרת מההמלצה שלי – תלוי בארגון ותלוי בצוות ובעוד גורמים. אבל. אם בארגון שלך אתם פועלים באחת הדרכים שאציג כאן, אני ממליצה לפחות לעצור. לקיים דיון עומק לגבי הנקודה שציינתי ולבחון האם יש דרכים אחרות אפשריות לבניית התהליך אצלכם כדי שיהיה יעיל יותר. 

טעות מס' 1: שלב ראשון למיון קו"ח – מיון ידני של כל קו"ח שמגיע לתפקיד

זה שלב שיכול להיות טוב בעיקר בתפקידים שיש מעט מאד קו"ח שמגיעים, ואז לא רוצים לפספס שום מועמד/ת. אבל, אם יש הרבה קו"ח שמגיעים מיון ידני יכול להוביל לבזבוז זמן.

המודל החלופי – בשני המקרים עדיף במקום מיון ידני להוביל את המועמדים לשאלון דיגיטלי ראשוני לקבלת תשובות מקיפות יותר מכאלה שאפשר לקבל רק מקורות חיים.
כשיש מעט מועמדים – השאלון הדיגיטלי יכול להרחיב את המידע על המועמדים.
כשיש הרבה מועמדים – השאלון הדיגיטלי יכול לסנן את הלא מתאימים או אלה שהתפקיד לא מתאים להם.

לוובינר (וידאו + מצגת) על סינון בעזרת שאלון דיגיטליhttps://bit.ly/Digital-S

כלומר: שלב ראשון מומלץ למיון קו"ח – הוא שאלון דיגיטלי (לפני מיון ידני)

טעות מס' 2: שלב שני במיון – ראיון טלפוני עם משאבי אנוש

בארגונים רבים לאחר סינון ראשוני של קורות החיים מקיימים ראיון טלפוני עם משאבי אנוש. במקרים הללו (בד"כ כשיש מאסה של גיוסים, המון מועמדים, המון ראיונות טלפוניים), המראיינות (לרוב נשים) מנהלות שיחות סטנדרטיות שחוזרות על עצמן במשך כל היום ובהן שואלים את אותן שאלות שוב ושוב, ומציגות את הארגון שוב ושוב בתסריט קבוע.

המודל החלופי – לשלב את השאלון הדיגיטלי (שפירטתי לגביו למעלה) + סרטון בו המנהל/ת המגייס/ת או חבר/ת צוות מציג/ה את התפקיד. שליחת הסרטון מראש, לפני השיחה הראשונית מאפשר לראיון הטלפוני להיות משמעותי יותר, ולא כמו "הקלטה/תקליט שבור" בשיחה שחוזרת על עצמה שוב ושוב. 

זה לא חייב להיות סרט וידאו "פורמלי", שעלות הפקתו יקרה. פשוט לצלם בוידאו, אפילו במצלמת הטלפון יכול להיות פשוט. היום לכל טלפון אפשר להוריד אפליקציה לעריכת הסרטון, ואם תבדקו אולי תגלו שאנשי הצוות בארגון יודעים לערוך את הסרטון. סרטון אותנטי של 2-3 דקות ובו המועמד/ת ישמע/תשמע על התפקיד העתידי ישירות מחברי הצוות העתידיים או המנהל/ת יכול להיות בעל ערך עצום הרבה יותר משיחה עם מגייס/ת על התפקיד (או לפחות כשלב מקדים לשיחה עם מגייס/ת).

כלומר: שלב שני מומלץ – הוא לשלוח למועמדים סרטון שמציג את התפקיד ואת היתרונות שבו, ע"י המנהל/ת המגייס/ת או חברי הצוות העתידיים

טעות מס' 3: ראיון העומק הראשון הוא של משאבי אנוש ורק אחריו המנהלים המקצועיים

בארגונים רבים הגישה היא "למשאבי אנוש יש יותר זמן מהמנהלים" או "משאבי אנוש צריכים לסנן למנהלים את המועמדים ולהביא לראיון סופי רק את המתאימים ביותר" ואז, נוצר משפך הפוך: כל המועמדים מתראיינים קודם כל במשאבי אנוש, ואז מתפזרים למחלקות השונות להתראיין אצל המנהלים המגייסים. 
בארגונים כאלה משאבי אנוש /צוות הגיוס הופך להיות "מנוע ראיונות", שמראיינים 5-10 ראיונות ביום. אני זוכרת מגייסת שסיפרה לי שהיא מראיינת 14 מועמדים כל יום. טירוף.

ב ה ג ד ר ה  תמיד.
תמיד. יהיו יותר מנהלים מאנשי משאבי אנוש.
כלומר, כשכל המועמדים בארגון מתחילים תהליך מיון דרך מש"א, זה בעצם ליצור צוואר בקבוק – בשפה של "ארגון ושיטות"/תעשייה וניהול. כלומר הרבה מועמדים עוברים דרך שלב מיון שיש בו מעט ממיינים.

מה החלופה? שהראיון הראשון יהיה של המנהלים המגייסים. ובמקרים שיש כמה ראיונות, גם הראיון השני.
רק הראיון האחרון – אם מרגישים שצריך – יכול להיות של משאבי אנוש.
יכול. לא חייב. במקרים שהמנהלים יודעים לראיין, מספיק 2 ראיונות של המנהלים המגייסים.
אם רוצים, אפשר להוסיף מבחן מקצועי.

לסרטון שצילמתי על ראיון של משאבי אנוש לעומת ראיון מנהלים: 
https://www.facebook.com/morit.rozen/videos/10160093837028957

כלומר: איפה מומלץ לשלב את ראיון מש"א? ראיון משאבי אנוש צריך להיות בסוף תהליך המיון ולא כשלב ראשון בראיונות

אשמח לשמוע אם זה מתחבר לתהליך הגיוס בארגון שלך
וכמובן אם את/ה חושב/ת שהתהליך שהמלצתי עליו לא נכון

מורית

ראו גם: איך לא לפספס מועמדים מופנמים

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
טובעים במספרים

לקראת הוובינר על ניהול גיוס דרך מספרים ומדדים, רציתי לשתף אותך בשני שקפים מתוכו. הראשון – מה עלה מתוך הסקר שלי לגבי הרגלי איסוף המידע

דילוג לתוכן