האם באמת חשוב לך לדעת מה המצב המשפחתי או מקום המגורים של מועמדים?

האם באמת חשוב לך לדעת מה המצב המשפחתי או מקום המגורים של מועמדים?
לדעתי לא.

אני מבינה שזה דורש לעשות סוויץ' בראש. זה דורש לשאול את עצמך – "מה חשוב לי?" "מה חשוב לארגון?", והאם באמת אלה הדברים החשובים.

הסיבה שהתעסקנו בזה במשך כל כך הרבה שנים זה שלא ידענו מה לשאול כדי לקבל מידע ממוקד, בעל ערך על התפקוד של המועמדים. נשענו על מידע נסיבתי.

מה זה אומר? הנחנו שאם האדם גר רחוק, יהיה לו קשה להגיע. אם יש לה 3 ילדים קטנים הם בטח יהיו חולים והיא תחסיר ימי עבודה, אם היא צעירה שרק התחתנה בטח תיכף תיכנס להריון ותיעלם לי וכן הלאה. הסיבה שמנהלים מתעסקים בזה זה כי לרוב אין להם כלים לבחון את התפקוד המלא של המועמדים.

אני מראיינת באמת הרבה שנים. כשאני מתעסקת בדברים המעניינים, שמלמדים על התפקוד של המועמדים בשטח, איפה שזה באמת חשוב, הדברים האלה הופכים כל כך שוליים… ראיתי אנשים עם 8 ילדים מצליחים ואנשים עם 8 ילדים נכשלים ראיתי רווקים שעשו חיל, ורווקים שקרסו אנשים שגרו רחוק והתאמצו נורא כדי להגיע, ואנשים שגרו קרוב ואיחרו כל יום

אין שום קשר! זה לא באמת משפיע!

זו הפסיכולוגיה שלנו העקומה. התפיסה העקומה כאילו אם פעם אחת (או אפילו כמה פעמים), אנשים עזבו ואמרו לנו שזה המרחק, אז כל מי שגר רחוק לא מתאים. שכחנו שאולי השתמשו במרחק כתירוץ כי לא נהנו מספיק כדי להתאמץ פה. או נשארנו בתפיסה של שנות ה 60-70 שנשים עם ילדים לא יכולות לעבוד או לפתח קריירה.

אנחנו ב – 2020.

עזבי את החוק – לוותר מראש על כל הנשים/רחוקים/מבוגרים/דתיים, זה לצמצם לגברים אשכנזים בני 30 את קהל העובדים שלך.

• זה לא נכון עסקית (כי צוותים מגוונים מצליחים יותר)
• זה לא נכון ערכית להפלות נגד פלחים כאלה גדולים באוכלוסייה
• זה יוצר בעיה בחשיפה המשפטית
• ומעבר להכל – זה מצמצם לך את הקהל הפוטנציאלי לגיוס.

והאמת היא שאפשר לשאול על הכל.

כל מה שצריך זה להדגיש את מה כולל התפקיד לדוגמא – שהתפקיד דורש להגיע לאזור מסוים ואין אליו תחבורה ציבורית, או להגיד שיש משמרות, נסיעות לחו"ל, או כל מגבלה שהיא ואז לשאול את השאלה הפשוטה והמכבדת: "האם זה מתאים לך?".

ולסמוך על מי שמולך שיקבל/ תקבל את ההחלטה הנכונה. תנו למועמדים ולמועמדות את האחריות על החיים שלהם.