לכאורה, כולנו מכירים את החוק. אסור להפלות בין מועמדים על רקע כל דבר מהרשימה הסגורה של החוק: מצב משפחתי, מגדר, מקום מגורים, הריון, מילואים… ויש עוד רשימה ידועה ומוכרת.
מעבר לחוק – אני מאמינה שזו טעות לשפוט מועמדים לפי הנושאים הללו. אין (כמעט) תפקיד שמתאים רק לגברים (אולי חוץ מרב אורתודוקסי), או תפקיד שחייבים לגור בשבילו קרוב למשרד (אולי חוץ ממי שצריך להיות מוקפץ פיזית תוך 10 דקות). אני יודעת שאנשים ונשים יכולים לעשות את רובם המוחלט של התפקידים גם אם יש להם 10 ילדים, גם אם הם גרים רחוק, וזה שגרים קרוב לא אומר שיתמידו או יתפקדו מצוין. אין קשר. למרות שהיינו רוצים להאמין שיש.
ברוב התפקידים נחמד לדרוש שהעובדים יגורו קרוב, אבל זה לא הכרחי.
זה לא אומר שמנהלים, מנהלות, או צוותי משאבי אנוש באמת מפסיקים להתחשב בנקודות הללו. מנהלים מסבירים לי שהם שואלים "ספר/י לי על עצמך" כדי לקבל את המידע שאסור לשאול עליו. אחרים אומרים לי שאי אפשר לגייס עובדים בלי לדעת את הדברים הללו, והם שואלים אותם למרות המגבלה המשפטית.
הם מסבירים לי שאין ברירה כי "הלקוחות דורשים רק גברים לתפקיד הזה (או רק נשים לתפקידים אחרים)", אז הם מראיינים גברים ונשים אבל באופן מפתיע רק גברים עוברים את הסינון. או על ענין המרחק, שמעתי משפטים כמו "ראינו שזה לא עובד" (לגייס עובדים שגרים רחוק). "הם לא שורדים". אז לא מגייסים אנשים שגרים רחוק.
אני מודה. כששמעתי לאחרונה את המשפט ש"זה לא תפקיד לנשים" קפץ לי איזה פיוז פנימי שמזמן לא הופעל אצלי… אבל זו המציאות. יש עדיין מנהלים בארגונים גדולים בישראל, שכשלקוח אומר להם "לתפקיד הזה תגייסו רק גברים" אומרים אמן, וחושבים שבאמת הלקוח תמיד צודק.
באותם חדרים שמסבירים לי ש"לא מגייסים אנשים שגרים רחוק" יכולים להיות עובדים שעובדים בארגון וגרים באותו מרחק, אבל עליהם כולם אומרים שהם "חריגים". הם הצליחו איפה שאחרים תמיד נכשלים, אז ממשיכים לפסול אנשים על מרחק מהעבודה.
זה לא שאני תמימה
זה לא שאני טומנת את הראש בחול
באופן אישי גייסתי בעבר אנשים שלא התאימו לסטנדרטים הסטטיסטיים, אבל הוכיחו את עצמם דרך הכישורים.
וחוץ מזה, פגשתי כל כך הרבה אנשים ונשים ש"שברו את הסטטיסטיקה". שאף אחד אחר "מהקטגוריה שלהם" לא גויס, עד שהם נכנסו לתפקיד, ופתאום נשברה הסטיגמה. אמר לי מנהל פעם בסדנה, שהוא לא גייס ממכללות, אבל כשגילה שאחד המנהלים המוערכים בצוות שלו למד במכללה מסוימת, הוא התחיל לגייס ממנה. לא ממכללות אחרות, כי עוד לא ראה הוכחה, אבל מאותה מכללה כן – כי היתה לו הוכחה… (ביצה ותרנגולת??)
אני חושבת שבשוק שלנו (2.8% אבטלה, מתחת לקו האדום של 3% אבטלה! כמעט אין מובטלים בישראל. 142,000 משרות פנויות. קרוב לשיא שהיה בשיא הגיוסים של 2022 – 150,000 משרות פנויות), תציצו למספרים העדכניים הללו באתר הלמ"ס, אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו לוותר על מועמדים טובים.
ומה זה מועמדים טובים? מועמדים שיש להם יכולות וכישורים, לא דוקא קורות חיים "מדוגמים". שיש להם כישורים, ויש להם מוטיבציה מדויקת לארגון ולתפקיד. גיוס לפי כישורים ומוטיבציה. מוטיבציה לתפקיד דרך אגב, זה לא "ברק בעיניים" בראיון, או שהם יודעים מי אתם. זה ממש לא "מוטיבציה לתפקיד".
כישורים בודקים בראיון התנהגותי-מצבי. מוטיבציה לתפקיד בודקים גם דרך ההתנהגות בעבר, במצבים מורכבים ומאתגרים שהם לב התפקיד – ומחפשים האם המועמד/ת נהנה/נהנתה מסביבת עבודה כמו זו שאתם מציעים לו/לה? ממה הם נהנו, ממה לא נהנו. איך זה מול התפקיד העתידי. אנחנו מחפשים מוטיבציה פנימית שמתאימה לתפקיד הצפוי. (אם אתם רוצים לקרוא עוד על איך מבררים מוטיבציה לתפקיד, יש וובינר ומדריך באתר שלי)
אז כן, כולנו מתמודדים עם הטיות. לכולנו יותר קל לגייס אנשים כמונו.
אבל כבר מזמן הוכח שארגון חזק יותר כשהוא מגוון ומכיל אנשים שונים. ככל שהארגון מגוון, הוא יכול להתמודד עם אתגרים מגוונים, לתת שירות ללקוחות מגוונים. ככל שאתם משחררים הטיות, אתם מגייסים אנשים מדויקים יותר לארגון שלכם, והם ישרדו יותר זמן, יעבדו יותר טוב, יעלו פחות כסף וייצרו יותר ערך. יש המון סיבות להתאמץ ולשחרר את ההטיות הללו.
התהליך מחיל בלעצור, ולהתבונן בדברים שפעם היינו מקבלים כמובנים מאליהם:
האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לגברים?
האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שגר קרוב?
האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שמתחת לגיל 40?
האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לחילוניים?
האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לנשים?
אל תחששו לאתגר את המנהלים שאתם ואתן עובדים איתם (למרות שזה לא קל ולא נעים. אני יודעת). ואם אתם רוצים רוח גבית או עזרה – אשמח לחשוב איתכם על הדרך הספציפית אצלכם בארגון.
