fbpx

בנצ'מארק – תובנות מסקר על גיוס עובדים וניהול משאבי אנוש בזמן מלחמה

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

אני רוצה לשתף אותך בתובנות מסקר ששלחתי השבוע לקהילה שלנו. ענו עליו 160 איש מקהילת הגיוס/משאבי אנוש. המטרה שלי היתה לראות מה המצב בארגונים בישראל שבוע אחרי תחילת המלחמה. האם המלחמה שיתקה אותנו או שממשיכים לעבוד, ומה הקשיים שעולים מהשטח.

בתהליכים כאלה שרגישים כל כך לזמן חשוב להגיד מתי הפצתי את הסקר – ביום ראשון ה 15/10 ב 8:40 בבוקר, והמשיכו להגיב עד יום שלישי ה 17/10 בבוקר.

אני יודעת שדוקא במצב של חוסר וודאות כזה גדול, יש ערך לבנצ'מארק עם הקהילה ולכן חשוב לי להביא לך את תמונת הסקר מפורטת ככך שאוכל. 

שאלתי – האם הארגון שלך ממשיך לעבוד בזמן המלחמה?
הוספתי שברור לי שחלק מהעובדים כנראה גויסו למילואים

48.1% מהמשיבים שיתפו שההנהלה איפשרה גמישות וכל אחת ואחד בחרו מה נוח להם. זה מתחבר לעוד כ-8.5% שענו מגוון תשובות שונות, שרובן היו בתחילה מהבית ולאט לאט חזרו למשרדים.
24.4% דיווחו שממשיכים לעבוד מהבית, ועוד 16.3% ממשיכים לעבוד מהמשרד/מהמפעל. חלקם ארגונים שמוגדרים "משק לשעת חירום" ואפילו קיבלו בחלקם צווי 8 והנחיה להמשיך להפעיל את המפעל.
רק 2.6% סיפרו שהארגון מושבת במלואו.

אני רואה מתוך הנתונים קודם כל את הגישה הגמישה של ההנהלה, בעצם ליותר מ-75% מהעובדים איפשרו לעבוד מהבית והיתה גמישות בשבוע הראשון של המלחמה. עם זאת בשבוע השני יש ציפייה והתחלה של חזרה לשגרה, חזרה לעבודה ומתחיל הדיאלוג בין עובדים להנהלה על הדרך לחזור (בעיקר כשרבים עדיין גרים באזורים שאין בהם לימודים, או מחוץ לבית בגלל שפונו בצפון ובדרום, במילואים או בני/בנות זוג במילואים, או כמובן שנפגעו באירועים ב 7/10).

שאלתי, האם במשאבי אנוש מיפיתם את העובדים, יודעים מה המצב של כל עובד/ת מבחינת מקום מגורים, השפעת המלחמה ואירועי ה 7/10/2023 על הצוות, מצב המשפחה?

70.6% סימנו כן. דיווחו ששוחחו עם כל העובדים, ושיש הבנה ברורה לגבי הסטטוס שלהם. חלק לא ידעו בגלל שזו לא היתה אחריות צוות הגיוס – מי שהגיב/ה לסקר (מאד ברור). ב 15.6% מהארגונים דיברו עם חלק מהעובדים ועוד לא השלימו (שבוע אחרי האירוע) לשוחח עם כל הארגון, ועוד 6.3% ביררו רק בשיחות מסדרון אבל לא בצורה מובנית.

אני מבינה שהקהילה שלנו היא קהילת הגיוס ולכן בהחלט ייתכן שיש מיפוי אבל הוא לא התנהל על ידי מי שהשיבו לסקר. שמחתי לראות שברוב הארגונים כן נעשה מיפוי כזה. בשיחה שקיימתי עם מירב הלל לבן ביום שלישי בשבוע שעבר היא המליצה על הכלי של "רמזור" למיפוי הארגון – מי במצב שדורש עזרה, מי מסתדרים (יותר/פחות טוב) ומי בתפקוד גבוה דוקא היום.

גם אם זו לא האחריות שלכם אבל יש לך סימני שאלה האם יש כזה מיפוי – אני ממליצה מאד לוודא שנעשה בארגון. אנחנו לקראת מלחמה, חלק מהעובדים בצווי 8 וחלק מבני המשפחה של העובדים גויסו למילואים. אחת הפונקציות הקריטיות של משאבי אנוש (תמיד ובמיוחד בזמן חירום) היא ניהול מדויק יומיומי של מצבת כוח האדם.  

שאלתי האם התקיימה שיחה של ההנהלה בעקבות המלחמה והמצב הבטחוני, לדיון על ההשפעה על העובדים 

ב-54.1% מהארגונים התקיימו מספר שיחות עם מעורבות גדולה של סמנכ"ל משאבי אנוש (כמו שאמרה לי אחת המנהלות "כבר נמאס להם ממני כמה שאני חופרת להם בשבוע האחרון"). ב 23.3% התקיימה בשבוע הראשון אחרי ה 7/10 שיחה אחת. ב 15.1% לא היתה שיחה אלא ניתנה הנחיה כללית, ומעט תכננו שיחה כזו לשבוע הקרוב, או קיימו שיחות לא עם ההנהלה אלא של כל מנהל/ת עם עובדיו בקבוצות הלוקאליות. 

אני יכולה לשתף שחשבתי שזו תקופה שראוי שההנהלה תייצר מעגלי תקשורת בזמנים קבועים ותכופים, גם בתוך ההנהלה וגם עם הארגון. הפידבק החשוב שהוסיף לי פרופ' אורן קפלן בשיחה איתו השבוע היה שחשוב להטמיע תהליכי תקשורת מתוך מה שכבר קיים בארגון – לחזור לערוצים אפקטיביים מאירועי חירום / מצבים מורכבים בעבר.
למשל ערוצי התקשורת בקורונה או אחרים שאיפשרו לכם לתקשר באופן קבוע. אם לא רגילים שהמנכ"ל מודיע לעובדים אלא משאבי אנוש, אז להפעיל את סמנכ"ל מש"א. את מי שרגילים לשמוע. בנוסף – לא להתחייב ליותר תקשורת (או פעילות) ממה שמסוגלים לעמוד מאחורי ההתחייבות. אם התחייבתם למשהו ואחרי יומיים שלושה הוא קורס, הנזק יהיה גדול על התועלת.

שאלתי מה צורת התקשורת והעזרה של הארגון והנהלתו לעובדים

72.8% מהארגונים הוציאו עדכונים ותקשורת ברורה מהמנכ"ל וההנהלה לגבי המצב ו-17.7% דיווחו על עדכון אחד שיצא מהמנכ"ל. ביחד רק ב-10% מהארגונים לא יצאה תקשורת מצד ההנהלה. 
רק 37.3% ציינו שמיפו את כלל הארגון ובנו תוכנית לעזרה מסודרת למי שצריך. מאחר ואנחנו לקראת תהליך ארוך, אם עוד לא מיפיתם את כלל העובדים זה עיתוי מצוין למפות את הסטטוס הנוכחי ולהגדיר קריטריונים למיקוד לגבי עובדים ספציפיים. בתקופות של כל כך הרבה חוסר וודאות, לפעמים עצם איסוף המידע והמיפוי שלו מול עיני המנהלים מאפשר להבין את הפערים ולפעול בהתאם.
בנוסף לצורות התקשורת והעזרה שמיפיתי בסקר ועליהם הגיבו, היו תוספות של צורות תקשורת – קבוצות טלגרם ווואטסאפ, מוקדי תמיכה רגשית לעובדים, חבילות עידוד מתוקות לעובדים ולמשפחות של המגוייסים ועוד.

שאלתי: האם לדעתך הארגון והנהגתו פועלים בצורה טובה בעקבות המצב?

71% מהמשיבים סימנו שהם חושבים שהארגון שלהם פועל בצורה טובה ושהעובדים מרגישים שיש להם גב והקשבה. רק 43.7% סימנו שהעובדים רתומים לעבודה ולארגון, אבל אפשר לראות שיש סימני שאלה – מה אפשר היה לעשות אחרת, וגם כאלה שכועסים שההנהלה לא עשתה יותר (5.7%), ודיווחים (יחסית מעטים) על עובדים שמתלוננים ולא מרגישים שהארגון שם בשבילם ( 3%-6%).
בהערות שהוסיפו היו מי שממש סיפרו שמתוסכלים מזה שלמרות כל המאמץ למען העובדים – אלה לא מעריכים את ההשקעה של הארגון וההנהלה ואפילו מתלוננים, אחרים סיפרו שההנהלה עשתה את מה שצריך אבל בגלל שהארגון גדול, זה לא הגיע לכל אחד מהעובדים.
היו שהוסיפו התייחסות לפעילויות ולתרומה של הארגון לנפגעי "שבת השחורה". המעורבות של הארגון בתרומה כספית ובהתנדבות מחוברת לערכים האישיים ולערכי הארגון ומאפשרת פעילות ומעורבות ואפילו גאווה ארגונית בימים קשים כל כך.

השיחות האישיות שלי עם מי שהארגון לתפיסתה לא פועל נכון, היו מאד קשות. גם אם אלה לא רוב הארגונים, המיעוט פגוע, כואב, נעלב. נשות ואנשי גיוס ומשאבי אנוש שהארגון רואה אותם בתור הנציגים מול המועמדים והעובדים והם נשארים ללא מילים. משפטים כמו "הפכתי שולחן עד שהמנכ"ל קלט שגם אם לא נהרג לך בן משפחה אתה בטראומה וקשה לך לעבוד" או "מנכ"ל שלא מסוגל להכיל את העובדה שיש עובדים שלא יכולים להגיע לעבודה ושהחוסן שלהם יותר נמוך משל עובדים אחרים… ואני באמצע מולם". 

הנה אחד הציטוטים בסקר שתפס אותי:
"אכזבה מבעלי החברה שדואגים בעיקר לעצמם ולכסף של החברה ופחות קשובים לעובדים שלהם, לא מבינים שכדי שהעסק גם בעתיד יצליח זה תלוי בנאמנות של העובדים ותחושת השייכות שלהם לארגון". משפט כל כך מדויק מבחינת זיהוי הקשר בין תחושת השייכות לארגון ובין הלויאליות והיכולת לשמר את העובדים לאורך זמן.

זו שעת מבחן למנכ"לים ומולם למנהלות ומנהלי משאבי האנוש שמייצגים את הארגון ומשמיעים את קולם של העובדים.

לגבי הציפיות של הארגון מהעובדים

כן, אין דרך לדרוש התחשבות של העובדים והמועמדים בארגון, וזה קצת לא נוח לדבר על זה, אנחנו יותר ממוקדי "הלקוח תמיד צודק" וחווית העובדים. זה נכון. אבל חשוב לי להציג גם את הקולות שעלו מצד לא מעט נשות ואנשי משאבי אנוש וגיוס שציינו שהארגון משקיע כל כך הרבה מאמצים ותקציבים כדי לתמוך בכל אחת ואחד מהעובדים ולא תמיד מורגשת הערכה מהצד השני. היו גם שסיפרו ש"לא משנה מה עשינו היו שהתלוננו". אני מבינה את התסכול.

זה קשה כשאנחנו במלחמה וממש תחת אש, אבל חשוב לשמור על השיח הפתוח עם העובדים וגם בימים אלה להבין יותר מה הצפיות. לאנשים קשה לכעוס על המצב ויותר קל להוציא תסכול "בבית" במקום בטוח. מצד שני בחלק מהמקרים באמת נוצרת תחושה של חוסר אמון וחוסר תמיכה וחשוב להבין מאיפה היא באה ואם יש מהלכים – לפעמים פשוטים, שהארגון יכול לעשות גם ללא תקציב גדול כדי לחזק את האמון והביטחון של העובדים.


גיוס עובדים בזמן מלחמה

שאלתי: האם אתם ממשיכים לגייס עובדים למרות המלחמה?

בתום השבוע הראשון, 36.5% סימנו שעצרו גיוסים עד שהמצב יתבהר, 27.6% מגייסים פחות, רק תפקידים חיוניים אבל האחוז האמיתי כאן גדול יותר כי זו היתה רוח התגובות הפתוחות שמופיעות כאן כהרבה "בודדים" שציינו שהשבוע יחזרו לתהליכי גיוס שהוקפאו בשבוע הלחימה הראשון. 16% מגייסים כרגיל. מעט מאד ציינו שאפילו מגייסים יותר בגלל המצב (2.6%).

שאלתי האם בשבוע שעבר המשכתם תהליכי גיוס שהתחילו לפני המלחמה 

השבוע הראשון של המלחמה היה הרגיש ביותר. רבים הקפיאו את תהליכי הגיוס ולכן גם זה היה העדכון. ההתלבטויות שהיו בקבוצות של מגייסות ברשת דנו בשאלה האם לעדכן. האם להתקשר. תחושות מאד לא נוחות סביב תקשורת עם מועמדים. פחות מ-50% ציינו שבדקו בכלל עם מועמדים בתקופה הזו את מצבם במהלך השבוע הראשון, והתחושה הכללית שעברה מתוך התגובות לשאלה הזו היתה באמת שהכל עצר בעולם הגיוס.

השאלה הגדולה היא איך חוזרים לפעולה?
איך מחזירים מכונה משומנת של גיוס שפתאום "שמה ברקס" ועצרה הכל.

ביקשתי לשתף אותי בשאלות שמטרידות את צוותי הגיוס היום עם הפנים קדימה, אלו כמה מהשאלות המרכזיות שחזרו:

  • סביב הרגישות בנושא: מצד אחד יש משרות שחשוב לנו לקדם ומצד שני, לא מרגישים בנוח ליצור קשר עם מועמדים ולפרסם משרות. מצב מאוד עדין
  • הרבה חוסר וודאות. כל משרה פתוחה יכולה ברגע להיסגר. איך משדרים את זה למועמדים וממשיכים תהליכים במצב כזה.
  • איך אפשר לעמוד ביעדים של עד סוף שנה במצב של הקפאת תהליכים לחלוטין.
  • לחץ מטורף של עבודה (ארגון בטחוני), וקושי למצוא עובדים מקצועיים למשרות שאנחנו זקוקים להם
  • האם ואיך נכון להמשיך לפרסם משרות ברשתות?
  • מה עושים כשיש אזעקה באמצע ראיון? איך להתייחס להתנהגות בראיון שהיא מאד לא "שגרתית"
  • האם בכלל לפנות למועמדים?

אלו רק מעט מהשאלות שמטרידות אתכם.
והאמת היא שיש להרבה מהן תשובות – או כיוונים שאני רוצה להציע. תכננתי לקיים וובינר מחר, יום חמישי, אבל לנוכח מבול השאלות העצום שקיבלתי, אני לוקחת לעצמי עוד כמה ימים. אני מגבשת בימים הקרובים את התובנות וההמלצות הכלליות שלי ואציג אותן בוובינר פתוח בתחילת שבוע הבא – אעדכן בתאריך ובכל הפרטים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן