בבנצ'מארק הראשון, הסקר שעשינו שבוע ויום לתוך המלחמה, שאלתי מה מצב הגיוס והתמונה היתה ש-37% מהארגונים עצרו גיוסים עד שהמצב יתבהר. כ-28% המשיכו לגייס רק פחות, ורק 16% המשיכו לגייס כמו קודם.
היום, שבועיים וחצי לתוך המלחמה זו תמונת המצב:
38% ממשיכים לגייס כרגיל. זו אולי הבשורה המשמחת. יש התחלה של חזרה. המשכיות תפקודית…
34% מגייסים פחות, רק תפקידים חיוניים
וכרגע רק 19% (לעומת 37% בשבוע הראשון) עצרו גיוסים.
חלוקה לתעשיות
בחלוקה לתעשיות אפשר לראות שבכל קבוצה אפשר למצוא "נציגים" לכל תעשייה.
תעשיית ההייטק. נוכחת בצורה משמעותית בכל קבוצה (על הסקר הגיבו 53 משיבים, מתוכם 18 בהייטק (34%). זו התעשייה המיוצגת ביותר בין המשיבים לסקר. בתוך תעשיית ההייטק רואים חלוקה ל 40/40/20 – כשכמעט 80% מגייסים, חצי מהם כמו קודם, וחצי לפי הצורך, פחות מכמות הגיוסים לפני המלחמה.
האתגרים המרכזיים שמעסיקים את צוותי הגיוס היום
כשביקשתי לפרט ולהרחיב על האתגרים עלו 3 נקודות מרכזיות:
האתגר של החזרה לשגרה והמשכיות הצוות
צוותי הגיוס מתמודדים עם חוסר וודאות, חרדה, צורך (כמו כל עם ישראל) להמשיך ולתפקד, כשבאופן אישי, רבות מהן אמהות לילדים צעירים שנמצאים בבית, חלק פונו בעצמן מביתן, שאר הצוות לא תמיד זמין. בחלק מהמקרים בגלל המצב נשאבו למשימות "משאבי אנוש" אחרות (כמו מיפוי סטטוס העובדים מדי יום), ויש קושי אמיתי בעמידה במשימות הגיוס שלאט לאט חוזרות.
לא נעים לפנות למועמדים
יש תחושה עמוקה של חוסר נוחות לשוחח ולפנות למועמדים ששלחו קו"ח לפני המלחמה. גם עם אחרים, לא נעים לנו להפריע לאנשים שלא ברור לנו אם במילואים או מתמודדים כרגע עם המצב.
קושי אמיתי באיתור מועמדים
למי שממשיכים לגייס, ומנסים ליצור קשר עם מועמדים, נתקלים בתגובות לגבי אנשים במילואים. רבים בצו 8 (בחלק מהתפקידים יותר כנראה), ובתחומים אחרים מועמדים טובים מסירים מועמדות מתוך החשש לזוז מהמקום המוכר והבטוח בזמן מלחמה. אנשים שהתקבלו חוששים לעבור ולזוז לתפקיד חדש.
בנוסף, יש זהירות גדולה סביב פרסום משרות בזמן מלחמה. תחושה כאילו עושים משהו "לא בסדר", וכאילו צריך להסתיר את עצם העיסוק בגיוס עובדים. זאת למרות שלפי לא מעט דיווחים, מועמדים שמחפשים עבודה מאד שמחים על קבלת פניות ובחלק מהתעשיות ההוצאה הגורפת לחל"ת ולחופשות גרמה למחפשי עבודה רבים שנכנסו לשוק שבהקפאה בבת אחת (תחומי המכירות, שירות פרונטלי, תיירות לדוגמא).
כמה מחשבות והמלצות שלי בעקבות האתגרים ששיתפתם:
אני רוצה לשתף בנקודה שעלתה מכל השיחות שקיימתי השבוע. בתקופה כזו, של חוסר וודאות, בלבול, שינויים, מתערערים שני דברים מרכזיים לכולנו: תחושת הבטחון (והאמון במקרים רבים), ותחושת השליטה. יש לכולנו צורך להחזיר לעצמנו שליטה כשהכל מתערער.
ואז, להחליט לא לעזור מקום עבודה קודם, גם אם התקבלתי למקום חדש – זו דרך להחזיר לעצמי שליטה. תחושה של ביטחון להישאר במקום הקודם.
גם עבורנו, כצוותי גיוס. לצלצל למישהו שאין לי מושג אם הוא בצו 8, אם מתאים לו הפניה ממני, מעורר הרבה חוסר ודאות וחוסר שליטה. אז הנטייה הטבעית שלנו היא לא לצלצל. יש לכולנו דחף מאד חזק לשלוט על התהליך. לפעול בצורה וודאית, וקשה לנו לעשות מהלכים שרמת השליטה שלנו בהם נמוכה.
מה הפתרון?
ליצור תהליכי גיוס שיש בהם יותר שליטה – גם לנו וגם למועמדים, ומייצרים יותר ביטחון וודאות.
הנה כמה מהלכים אפשריים לדוגמא:
1. לשלוח סמס / וואטסאפ לפני שמרימים טלפון. לכתוב בו שאני יודעת שאלו ימים מורכבים, וחשוב לך לא להפריע אם זה לא מתאים אבל רצית לעדכן לגבי התהליך / או להתחיל תהליך אם זה רלוונטי ומתאים כרגע.
2. לקצר ולייעל את התהליכים. ככל האפשר לקצר את התהליך לימים ספורים, כדי להקטין תחושת חוסר וודאות אצל המועמדים ולחזק את הבטחון.
תשקיעו אקסטרה בחיבור שלהם אליכם
3. להצמיד איש/אשת קשר מהארגון, מהצוות המקצועי, ככל האפשר – המנהל/ת המגייס/ת. מטרתם – לחזק את הבטחון והאמון אצל מועמדים מובילים. זה יכול להיות בשיחה יומית/דו יומית. זה יכול להיות עדכון על ההתקדמות בתהליך, תשרטטו למועמדים מה יקרה להם בימים הראשונים אחרי שיצטרפו. למה כל כך מחכים להם. תוודאו שהמנהלים המגייסים בקשר איתם, קולטים אותם, עוד לפני הקליטה. שיפגשו, ישוחחו. אקסטרה קשר ותשומת לב.
4. תזכרו שרוב האנשים מכירים מישהו בחל"ת / מפוטר / מובטל. יש המון אנשים מחוסרי עבודה כרגע, בין אם בגלל המלחמה – תושבי הדרום/הצפון, ובין אם בגלל חל"תים והקפאות תחומים בשוק. אם תעזרו למועמדים להרגיש ביטחון ואמון, שליטה בתהליך, תעזרו להם להבין את ההזדמנות הגדולה שיש להם פה לעומת שאר השוק.
