אלו 3 שאלות שאני תמיד שואלת מנהלות גיוס ומשאבי אנוש
בערך אחת לשבועיים שלושה פונה אליי מנהל/ת גיוס או משאבי אנוש וגיוס (לרוב נשים לכן הטקסט כאן בלשון נקבה) ומבקשת עזרה באבחון התהליך בארגון שלה. היא משתפת שהם נתקלים בקושי לגייס תמיד, אבל המלחמה, התחרות על המועמדים, הביאה את הארגונים למצב קרוב לבלתי אפשרי וחוששים ממש שלא יצליחו לעמוד ביעדי הגיוס.
אני רוצה לשתף אותך ב-3 השאלות הראשונות שאני שואלת כחלק מתהליך הבירור שלי איתם לקראת הייעוץ וההמלצות לשיפור התהליך. יש כמובן הרבה יותר אבל את אלה אני תמיד מבררת ממש בתחילת התהליך:
1. האם יש להם מערכת ניהול גיוס ATS ומאגר קורות חיים שניתן לחפש בו
אם כן, כמה זמן כבר הוא קיים וכמה קורות חיים יש בתוכו. אחת הסיבות המשמעותיות ביותר להחזיק מאגר ומערכת ניהול גיוס (ATS) היא לצורך שימוש במאגר וחזרה למועמדים מהעבר וכמובן לניתוח התהליך ובחינה שוטפת שלו.
המועמדים הראשונים שצריך לפנות אליהם בכל משרה שנפתחת הם אלה שכבר אצלכם ביד, ולאורך השנים פגשתי ארגונים שיש להם מערכות ניהול גיוס שונות אבל שהן הופכות לבור ששואב אליו את קורות החיים אבל מפספסים את השימוש המשמעותי הפוטנציאלי – חזרה למועמדים מהעבר. גם מועמדים ששלחו לפני 7 שנים יכולים להיות פוטנציאלים לגיוס – הם כבר עם +7 שנות ניסיון!!
2. מה אחוז הגיוסים דרך "חבר מביא חבר"?
לצערי הרב ברוב הארגונים אני שומעת "כן יש הרבה גיוסים דרך חמ"ח". למה אני אומרת "לצערי"? כי "הרבה" זו לא מידה. 50% זו מידה מדויקת, והיא המדד שנמצא בארגונים שמוגדרים Best In Class בתחום זה. יש אפילו שמגיעים ל-65%.
בכל ארגון, מנהלת הגיוס צריכה לעקוב ברמה שבועית או לפחות חודשית על אפקטיביות מקורות הגיוס – ביחס לכל משרה ובאופן כללי. בצורה גורפת חבר מביא חבר מהווה את מקור הגיוס הטוב ביותר בעולם, לאורך שנים. לכן אני בד"כ מתחילה בבירור לגבי מקור זה ומנסה להבין האם גויסו דרכו 20% מהגיוסים או 50%? יש אפילו כאלה שמצליחים יותר מזה.
3. איפה שילבו טכנולוגיה בתהליך הגיוס
השאלה המדויקת יותר היא איפה שילבו טכנולוגיה בתהליך הגיוס והאם תחילת התהליך דיגיטלית – "ללא מגע יד אדם", או שתלויה במגייסות שעוברות על קורות החיים או מרימות טלפון לשיחה אישית.
היום יש כל כך הרבה כלים זמינים שמאפשרים לכם להתחיל את התהליך בסינון דיגיטלי ללא מגע יד אדם, שאם עוד לא עשיתם את זה – זה הזמן להתחיל. תהליך דיגיטלי מדויק יותר, מאפשר יותר פרסונליזציה, מועמדים מדרגים אותו גבוה יותר בחווית המועמדים והכי חשוב – מקצר ומייעל את התהליך בארגון (בלי לוותר על שביעות הרצון של המועמדים).
