התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

אלה 5 שאלות ששואלים אותי בכל סדנת ראיון

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

בשיטת הראיון ההתנהגותי מצבי יש עקרון מנחה פשוט, שנמצא שוב ושוב במחקר:

התנהגות העבר במצבים ספציפיים, תנבא בצורה הטובה ביותר את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.

מה זה אומר לגבי הראיון?

זה אומר שבראיון נרצה להתמקד בשאלות על מצבים ספציפיים, שהעובד/ת העתידי/ת יתמודד איתם בתפקיד העתידי. נרצה לחקור האם התמודד/ה בעבר עם מצבים כאלה, ואיך התנהג/ה בהם. התנהגות העבר מהמצבים הספציפיים הללו, תנבא לנו בצורה הטובה ביותר איך הוא/היא יתנהג/תתנהג במצבים כאלה בעתיד, אחרי שנקלוט אותו/אותה לארגון.

כשאני מלמדת את העקרון הזה בסדנאות יש 5 שאלות שחוזרות שוב ושוב.

אולי גם אותך הן הטרידו, לכן החלטתי לשתף אותך בתשובות שאני עונה בסדנה:

1. מה אם המועמדים ישקרו לנו בראיון בגלל שהם רוצים להתקבל? רוב האנשים הרי ידעו לספר את התשובה "לפי הספר" הטובה ביותר.

שאלה שחוזרת המון, ונובעת מהתחושה ש"המועמדים רוצים להתקבל, לכן הם יגידו לנו כל דבר שיגרום לקבל אותם". תפיסה שלדעתי כבר מזמן לא נכון להציג אותה, קודם כל כי היום זה שוק של מועמדים ולא של ארגונים. לרוב המועמדים יש כמה אופציות והם רוצים לבחור בזאת שהכי מתאימה להם, ולא עומדים על סף פשיטת רגל אם לא נגייס אותם, עד כדי כך שישקרו ויגידו הכל כדי להתקבל. 

ביננו, אם יגיע/תגיע שקרנ/ית פתולוגי/ת כזה/כזאת, לא בטוחה שיהיה מי שיקלוט את השקרים. אבל למרבה המזל, שקרנים פתולוגים הם רק 2% מהאוכלוסיה (בדקתי את זה!) ולכן, רוב האנשים שנראיין לא משקרים באופן טבעי.

נכון, פה ושם אנשים יעגלו פינות. אבל מחקרים מראים שכשנשאל שאלות ספציפיות "מה עשית", הם יענו מה הם עשו. ככל שתחפרו בפרטים הספציפיים, ותאספו כמה שיותר דוגמאות, יהיה עוד יותר קשה "למרוח" אתכם ולהמציא סיפורים. 

ההמלצה החמה שלי – תבואו עם ראש פתוח וגישה מאמינה, שמי שמולכם מדבר מתוך אמון ויושר ולא מתוך רצון להמציא סיפור. 

2. האם זה אומר שאין פוטנציאל להתפתח? האם מה שהיה הוא שיהיה?

לא. זו ממש לא הכוונה.
יש לכולנו אינסוף פוטנציאל להתפתחות ולשינוי.
אני צוחקת תמיד כששואלים אותי את השאלה הזאת. רק תסתכלו על מסלול החיים האישי שלי, תראו כמה כל החיים אני עובדת על להשתנות ולהתפתח. למדתי תואר ראשון ושני, קורס של שנתיים בהנחיית קבוצות, קורס NLP, התגרשתי והתחתנתי שוב, חזרתי בתשובה, ממשיכה ללמוד ולפתח את העולם של הגיוס והראיון כבר מעל 16 שנה. וזה ממש רק על קצה המזלג.
אני מאמינה שלכולנו יש אינסוף פוטנציאל להתפתחות, אבל. 
אבל הראיון הוא נקודה על ציר הזמן של חיינו.
אל הראיון אנחנו מביאים את כל היכולות והכישורים שפיתחנו עד אותה נקודה. אם בראיון תבחנו איך אותו אדם מסוגל ללמוד, מסוגל להתפתח, מתמודדת עם דברים חדשים, מתמודדת עם שינויים – תוכלו לנבא איך הם יעשו את זה גם בעתיד.
מאותה נקודה והלאה, זה כבר הפוטנציאל שמתבסס על הכישורים שהבאנו איתנו עד כה.

3. ומה עושים עם מועמדים שזה התפקיד הראשון שלהם?

קודם כל, אנחנו זוכרים שגם אם זה התפקיד המקצועי הראשון שלהם, הם לא לוח חלק. הם לא התחילו עכשיו את חייהם. אפילו ילד/ה בן/בת 18 מגיעים עם 18 שנות חיים והרבה שנות ניסיון. כך שבוודאי בגיל 20-25 מגיעים עם עוד יותר ניסיון.
אנחנו נדייק את המצבים שאליהם נרצה להכניס את המועמדים בתפקיד החדש –
למשל, התמודדות מול לקוח קשה,
למשל, התמודדות עם באג בקוד בשפה שלא הכרת בעבר
למשל, התמודדות עם פידבק ממנהל שלא הסכמת איתו.
ונשאל את המועמד/ת "האם דבר כזה קרה לך פעם"? 
ככה נגלה איפה בהיסטוריה שלו/שלה זה קרה, ונאסוף דוגמאות. גם אם הדוגמאות הן מהצבא, מהלימודים, מההתנדבות או התחביבים. לא לוותר על לשאול ולחפש בהיסטוריה האישית את המצבים שהכי מעניינים ורלוונטיים לכם.

4. מה עושים כשמועמדים לא מפסיקים לדבר?

זוכרים שההגה בידיים שלנו.
אנחנו המראיינים.
אם הם לא מפסיקים לדבר זה כי אנחנו שתקנו יותר מדי ושידרנו להם שהם יכולים להמשיך לדבר.
בין המראיינ/ת והמרואיינ/ת יש ואקום. חלל של השיחה. כשאת שקטה כמראיינת, המסר שעובר למרואיינ/ת הוא "דבר/י".
הם חושבים שזה תפקידם למלא את הואקום.
לכן כשיש מועמד/ת שלא מפסיק לדבר – תפסיק/י אותו.
משפט מעולה זה "אני מפסיקה אותך רגע, כי את/ה עונה לי על X ואני רוצה רגע לחזור ל Y"
או אפילו
"אני מפסיקה אותך רגע כדי לכתוב לעצמי ולכוון אותך לדברים שחשובים לי".
עצם המשפט "אני מפסיק/ה אותך בגלל…" יעצור את השטף.
גם אם צריך לעשות את זה כמה פעמים. 
ותיזהרו לא להניח שזה אומר שהמועמד/ת קשקשן. זה רק אומר שבסביבה של הראיון איתך, התחושה שלו/ה היתה שהוא צריך להמשיך לדבר…

5. מה עושים כשמועמדים אומרים "אני לא זוכר/ת" ומשתתקים?

שוב: ההגה בידיים שלנו – האחריות שלנו להוביל את המועמד/ת לספר ולשתף.
מועמדים אומרים שהם לא זוכרים… פשוט כי הם לא זוכרים.
זה כל כך לא פשוט להיזכר בדוגמאות טובות, תוך כדי ראיון. קודם כל חשוב שנהיה מאד רגישים לכך ונבין שהאחריות שלנו היא לעזור ולכוון את המועמדים "להעיר" את הזיכרון שלהם.

דרך טובה אחת לכך היא גם להכין אותם לקראת הראיון – כלומר להגיד מראש "אני מראיינת אותך בשיטה שנקראת ראיון התנהגותי-מצבי, כלומר אני אשאל אותך שאלות על מצבים מהעבר שקשורים לתפקיד שאליו תתראיינ/י. תנסה/תנסי להיזכר בדוגמאות שמשקפות אותך".

דרך נוספת, היא בראיון לא לוותר. כשמועמד/ת אומר/ת "אני לא זוכר/ת" ומשתתק/ת, תגיד/י "אין בעיה, אין לחץ. קח/י את הזמן" ותשתתק/י בעצמך. לפחות ל-20 שניות.
השקט שלך ישדר למועמד/ת שאת/ה לא מתכוונ/ת לוותר. 
תחכי/ה, וזה יקרה.

ואם לא (10-20% מהפעמים הם באמת ב"בלאק אאוט" ולא נזכרים), תחזרו לשאלות רקע "האם היית פעם במצב כזה? איפה קרה לך מצב כזה"? ואז לרוב תשמע/י דוגמאות.

ואם עדיין לא? תגיד/י משפט מאד ברור:

אני חייבת להבין ממך איך תפקדת במצבים כאלה, כי אני שואלת את כל המועמדים את השאלה הזו. כולם ענו לי, אז אם לא אשמע ממך דוגמא לא אוכל לדעת איך את/ה בנקודה הזו, ויהיה לי קשה להתקדם איתך בתהליך הגיוס.

✌️ ✌️ ✌️ ✌️ ✌️ ✌️ ✌️ ✌️ ✌️ ✌️ 
בהצלחה גדולה!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ראיון התנהגותי
הנה 29 שאלות לראיון

מראיינים מתלבטים הרבה מה לשאול כדי לקבל את המידע המדויק, שינבא את ההתנהגות העתידית של המועמד/ת. העקרון של שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי: אומר שנבדוק את התנהגות

ניהול גיוס
איך מזהים פוטנציאל?

כמה דקות / שעות יש לך, להערכת הפוטנציאל האנושי של אדם? בגיוס עובדים אנחנו צריכים תוך זמן אפס ממש, תוך דקות או שעות ספורות, להעריך

דילוג לתוכן