איפה "מסתתרים" כל המועמדים???
זו השאלה המובילה בכל קבוצת מגייסות ומגייסים שאני רואה.
לכן אספתי 10 רעיונות להאצת איתור המועמדים בכל ארגון שהוא:
1. פוקוס פנימה לפחות כמו החוצה.
להשקיע הכי הרבה אנרגיה בפרסומים לעובדים שלכם, לייצר סרטונים, תמונות, תוכן שהם יכולים להפיץ. לתת יחס VIP למועמדים שמגיעים דרך העובדים שלכם. להגמיש תנאים לחברים וכמובן לעובדים (בניוד פנימי).
2. לייצר אירועים ל"חבר מביא חבר"
אירועים שעובדים יכולים להזמין חברים, סיורים בארגון, מסיבת קיץ, כנס. הרבה יותר קל להזמין חברים לאירוע מאשר לשאול "אולי את/ה רוצה לעבוד אצלנו? באירוע תספרו "דרך אגב" אנחנו גם מגייסים, בא לך להצטרף?
3. תדאגו שלכל תפקיד, יהיה סרטון
של המנהל/ת המגייס/ת או מישהו מהצוות מספר/ת ב 1-2 דקות על התפקיד, על הצוות, על ההזדמנות הגדולה. שתהיה תחושה מאד אישית של העבודה בתפקיד הזה ולמה לגשת אליו.
4. תזהו (אם זה לא תפקיד חדש), 10 או יותר אנשים, שעשו אותו בעבר, והייתם רוצים להחזיר לארגון.
תרימו להם טלפון ותשאלו – מה צריך לקרות כדי שתרצו לחזור לארגון? אם היינו רוצים לגייס אותך מחדש, מה צריך לעשות? אולי מלגת לימודים, אולי שכר אחר או הזדמנות ללמוד בתפקיד חדש, אולי הלוואה אישית. לפעמים תופתעו שהם פשוט ישמחו מעצם הפניה וההצעה.
5. צרו רשימת דיוור לעובדים שעזבו את הארגון ותתחילו ניוזלטר שבועי/חודשי, עם עדכונים מהשטח.
ספרו להם שאתם לא רוצים לאבד קשר, ותיצרו עבורם תוכן. דרכם תגיעו בהמשך לעוד "עובד/ת (לשעבר) מביא/ה חבר/ה" וכמובן אפשר יהיה להחזיר חלק מהם (מה שמכונה "בומרנג" בגיוס).
6. תשלפו רשימה של המועמדים שהגישו מועמדות לארגון ב2-10 שנים האחרונות.
כמה שיותר יותר טוב. תשלחו להם סמס (עולה 2 אגורות) עם השאלה "האם עדיין מעניינת אותך משרת ___ אצלנו?". תאפשרו להם לסמן כן/לא, ואם סימנו כן, שיגיעו לשאלון עם מידע על התפקיד ומענה קצר לכמה שאלות. זה יאפשר לכם לשלוח את הסמס למאות או אלפי מועמדים מהעבר.
7. תחשבו על קמפיין של "לקוח מביא עובד".
אם אתם מוכרים מוצרים או שירותים – אולי מדבקה על המוצרים, אולי פוסטר במקום השירות. תחשבו מה אתם יכולים להציע ללקוחות כדי להפנות חברים? אם יש לכם ספקים קבועים, אולי תזהו מי יכול להרים להם טלפון. יש כוח עצום בהפניות של עובדים דרך מי שמכיר אתכם כמו לקוחות או ספקים.
8. באתר הבית שלכם, תוסיפו לכל תפקיד סרטון על התפקיד.
תרחיבו את המידע על הארגון, התרבות, העובדים. אותו דבר בעמוד הלינקדאין של החברה, ואם יש גם בפייסבוק. תיצרו כמה שיותר מידע שיהיה קל ממש לקרוא עליכם.
9. למועמדים מהערוצים "מבחוץ" תוסיפו מידע וכלי סינון ראשוני.
שאלון, ראיון וידאו, כל כלי אחר, שיאפשר לכם לסנן כמויות גדולות של מועמדים, ועדיין לעניין אותם בתהליך ובארגון (לצרף מידע – עדיף בסרטון, על הארגון והתפקיד).
10. שולחנות עגולים עם העובדים שלכם בתפקיד שמעניין אתכם.
ככה תוכלו להיכנס "להיכנס לראש שלהם" ולשאול – מה מעניין את האנשים בפרופיל הזה, איזו קהילה יכולה לעניין אותם, איזו פעילות חברתית, איזה תוכן מקצועי, איך אפשר להכניס 20-50-100 מהם לחדר, מה ימשוך אותם. עוד שאלות שמטרתן לבנות תשתית לפעילות שיווק בהמשך.
מטרה אחת ממוקדת: להגיע לאנשים שכבר שמעו עליכם, ולתת להם עוד מידע, עוד חיבורים, לעניין אותם ולמשוך אותם להגשת מועמדות לגבי העבודה בארגון.
באופן קבוע, ארגונים ממוקדים במועמדים שמכירים אותם פחות טוב (מבחוץ), ולא מתקצבים את אלה ש"בפנים", בבית. חבל כל כך, כי זה ערוץ הרבה יותר אפקטיבי.Activate to view larger image
