כמה דקות / שעות יש לך, להערכת הפוטנציאל האנושי של אדם?
בגיוס עובדים אנחנו צריכים תוך זמן אפס ממש, תוך דקות או שעות ספורות, להעריך את הפוטנציאל האנושי. לקבל החלטה ששווה מאות אלפי שקלים האם לגייס או לא לגייס מועמדים.
בעידן שלנו בו הטכנולוגיה מתפתחת כל כך מהר, אנחנו צריכים ללמוד לזהות ולהעריך פוטנציאל של מועמדים יותר מאשר יכולת מוכחת.
אבי הפוטנציאל האנושי
בשבועות האחרונים קראתי את הספר "אבי הפוטנציאל האנושי", על חייו ויצירתו של פרופ' ראובן פוירשטיין ז"ל, חתן פרס ישראל, גיבש תפיסה עמוקה לגבי הפוטנציאל האנושי. הספר (שכתב בנו, הרב ד"ר רפאל פוירשטיין) השאיר אותי פשוט נפעמת מהאיש, התהליך, התובנות שהוא הוביל אליהן ומהמורשת שהשאיר לכולנו.
כתבתי פוסט קצת ארוך, פשוט כי היו בספר כל כך הרבה תובנות חשובות, שהיה לי קשה לוותר. אשמח לשמוע אם הצלחת לקרוא עד הסוף ואם זה היה בעל ערך עבורך.
🕮🕮🕮🕮🕮🕮🕮🕮🕮🕮
הספר המרתק על חייו יצא לאחרונה לאור, לרגל 100 שנים להולדתו של פרופ' פוירשטיין (1921-2014), ואני רוצה לשתף אותך בכמה מהתובנות שנשארו איתי ושיש להן קשר לדעתי, לעולם שלנו בגיוס.
רגע לא "איך מאבחנים" אלא "מה אני מחפשת?", מה זה "פוטנציאל"?
אני רוצה במייל כאן להזיז טיפה את הפוקוס מ"איך מאבחנים" = שזו השיחה על הכלי/שיטה.
ל"מה אני מחפשת" בתהליך המיון באופן כללי. וגם "מה המסקנות שאפשר להסיק מהמידע שמוצאים".
לכן, אני לא אכנס כאן לשיטת האבחון. אני לומדת ומלמדת את האבחון דרך ראיון התנהגותי-מצבי. זה עדיין נכון. אני חוקרת כבר הרבה שנים כלים תומכים נוספים, ומאחר ורבים כל כך עובדים עם מבחני ידע לבירור יכולת מקצועית, ובירור "תהליכי חשיבה", חשבתי שהתובנות מהספר הזה חשובות עוד יותר.
למדתי מתוך הסיפור המרגש של פרופ' פוירשטיין והדרך שלו ואני רוצה לשתף אותך בכמה נקודות משמעותיות, איך הוא למד ולימד לזהות פוטנציאל כשאף אחד אחר לא ראה אותו. גם אצל ילדים וגם אצל מבוגרים.
פרופ' פוירשטיין חקר ולימד איך לזהות פוטנציאל כשכל ההטיות, וכל העובדות ה"קשות" אומרות לך שאין פה שום סיכוי.
אני חושבת שהשיעורים הללו יכולים להיות בעלי ערך עצום עבור כל מי שנוגע במיון מועמדים, וניהול עובדים.
קצת רקע על האיש:
פרופ' פוירשטיין נולד ברומניה ב 1921. בשנים 1941-1939 למד בסמינר פדגוגי שאורגן בקהילה היהודית בבוקרשט, בו הוא הוכשר להוראה. בין השנים 1940–1944 כיהן כמנהל שותף בבית ספר לילדים במצוקה ובעלי ליקויי למידה, ב-1944 עלה לארץ ישראל ובמהלך 1944–1945 הוכשר בסמינר למורים בירושלים. עד לקום המדינה עבד פוירשטיין כמורה לחינוך מיוחד בכפרי נוער בישראל ועבד עם ילדים ניצולי שואה. בין 1949–1955 שימש כמנהל השירותים הפסיכולוגיים של "עליית הנוער" באירופה.
בספרו מספר בנו, שכשפגש את הילדים ניצולי השואה, גילה שאחוז עצום מהם הוגדרו "בעלי פיגור" ונדרשו עבורם מוסדות חינוך מיוחדים. הוא זיהה שזה אחוז קיצוני ולא הגיוני, והבין שהוא צריך לחקור את הפוטנציאל שלהם, כי בעצם נולדו וגדלו לתקופה שלא היו להם מסגרות חינוך שאיפשרו ללמוד בצורה תקינה.
פוירשטיין זיהה מהשיחה איתם שהם חכמים, אבל הם נכשלו שוב ושוב באבחונים הקלאסיים המקובלים. הם פשוט לא התאימו לסרגל המדידה המערבי.
האבחון הדינמי של פוירשטיין – שבר את כל המוסכמות
כשפוירשטיין עבד בשיטה שלו שמכונה "אבחון דינמי", הוא זיהה שוב ושוב את הפוטנציאל העצום בילדים ובבוגרים שפגש. מתוך הפוטנציאל שזיהה, דייק את דרך הלמידה והתפקוד של כל מאובחנ/ת והתאים להם אישית את שיטת הלימוד, כדי שיצליחו להמשיך ולהתפתח, והתוצאות היו יוצאות דופן.
הן היו חריגות במיוחד ושברו מוסכמות, בין השאר כי הוכיח אותן על אוכלוסיות שאחרים ויתרו עליהן (עד היום ממליצים למשל על הפלה גם בשלבי הריון מאוחרים כשמזהים למשל תסמונת דאון בהריון).
פוירשטיין בחר עם השנים להתמקד כל פעם באוכלוסיות "חריגות" כדי שאם יצליח איתן, אף אחד לא יוכל להתווכח עם התוצאות. עד היום בכל העולם לומדים את השיטה שלו דרך הדוגמאות של הצלחות פנומנאליות עם מתמודדים עם תסמונת דאון, עם אוטיזם, קבוצות של ילידים בניו זילנד, דרום אמריקה ועוד.
4 עיקרים שנוגעים בנו בתחום משאבי אנוש וגיוס:
1. מעבר מאבחון "סטנדרטי" לאבחון דינמי
שיטת האבחון הדינמי שלו נשענת על 3 שלבים:
א. מבחן "לפני" ראשוני, בו המאובחן מקבל סדרת מבחנים ופותר אותם.
ב. המאבחן הופך למתווך, ובמהלך האבחון מלמד את המאובחן, ונותן לו אסטרטגיות להתמודדות עם המטלות.
ג. המאובחן מקבל מבחן נוסף, דומה לראשון, לבחון אם השתמש באסטרטגיות שקיבל ובאיזה מהן.
המטרה היא לא לבחון רמה/יכולת, אלא לבחון יכולת להתקדם בהינתן ההתערבות המתאימה. זה מודל ששווה לאמץ ולחבר למבחני סימולציה / בירור ידע כדי להעמיק את הבירור על יכולת הלימוד.
2. גישה של "איים של נורמאליות" – שמטרתה לזהות ולהבין את נקודות הכוח של הילד/ה / מבוגר/ת.
זו גישה שמגיעה מהתנגדות לעולם התיוגים ההוליסטי, עולם ההטיות בו הגדרות מעצבות את המציאות של כולנו.
בחיבור של העקרון הזה לגיוס, דוגמא של הצלחה מהעבר והבנה עמוקה שלה, יכולים לעזור לנו לזהות את הכוחות והיכולות של המועמדים לקראת הגיוס והקליטה לארגון
3. מהפיכת "המוח הגמיש" שטבע קובעת שכושר ההשתנות של אדם כה דומיננטי שהוא יכול לשנות אפילו את החומרה המוחית.
ההבנה שיש לאדם יכולת לייצר שינוי בקשרים במוח עצמו ולא רק ביכולות של האדם.
שוב, בחיבור לראיון – ככל שנראה שהאדם עשה שינויים בעבר, הצליח לייצר שינויים בדפוסים שלו/ה עצמו/ה, נוכל להראות את הפוטנציאל הגדול של האדם לשינוי.
4. ואולי זה המשפט הכי חשוב שאני יצאתי איתו מהספר. ההמשך בדרך שלך גם כשכולם אומרים לך שזה לא נכון, לא הגיוני, לא איך שעושים את זה "אצלנו". מתוך האמונה הגדולה בפוטנציאל האנושי. ביכולת של כל אדם להתפתח.
אפילו לכרומוזומים אצלו לא היתה המילה האחרונה.
פרופ' פוירשטיין היה תלמידו ועמיתו של פיאג'ה שחקר את תהליך ההתפתחות של ילדים וקבע את שלבי ההתפתחות. הנוקשות של פיאג'ה לא נראתה לפוירשטיין הגיונית. הוא העריך מאד את פיאג'ה ועבד איתו במשך שנים, אבל הנחישות על רק מספר מוגבל של שלבים, בסדר קבוע, שכל מי שלא עבר דרכם = התפתח בצורה לא תקינה, לא נראתה נכונה לפרופ' פוירשטיין.
היום יש כבר הסכמה גורפת שיש הרבה יותר שלבים ממה שפיאג'ה אבחן, ויש הבנה שהמעבר בין השלבים גמיש ומגוון ובעצם לכל אחד מאיתנו מסלול התפתחות אישי.
אבל בזמנו, כשפוירשטיין "גילה" למאובחניו את אסטרטגיות הלמידה ו"שבר" את שיטת המיון הרגילה – זה היה לא פחות מרעידת אדמה מדעית. עד כדי כך שהוא שמר בסוד על תהליכי העבודה שלו (בעיקר מפיאג'ה) עד שיהיו תוצאות מספקות מהשטח.
וזו התובנה שאסיים איתה.
כשיש מועמדים שאתם מאמינים בהם, תזהו איים של נורמאליות. דוגמאות שמראות את ההצלחות שלהם, יכולת שאפשר לזהות דרכה פוטנציאל. ותתעקשו גם כנגד ההתנגדויות בעיקר כשיש לכם איך להראות שיש שם יכולת.
בהצלחה גדולה,
(אם הרגשת שהדברים היו בעלי ערך – אשמח מאד מאד לשמוע)
על הספר: אבי הפוטנציאל האנושי, על חייו ויצירתו של פרופסור ראובן פוירשטיין. כתב: רפאל פוירשטיין, הוצאת ידיעות אחרונות, 2021
