התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

איך לראיין ממליצים (וגם איך לא)

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

האתגרים בריאיון ממליצים:

האתגר הראשון: ממליץ/ה מגיע/ה עם אינטרסים:

  • 90% בעד המועמד/ת
  • 10% נגד המועמד/ת

*סטטיסטיקה לא מדויקת

רובם לא רוצים לפגוע במועמד/ת, הם רוצים שהאדם יצליח/תצליח ויתקבל. פה ושם יש ממליצים שהם נגד המועמד/ת ורוצים לשים רגל. למשל אם זה עובד/ת טוב/ה שאנחנו לא רוצים שיעזוב, או מישהו שפיטרנו מזמן.

האתגר השני: אין לנו מושג אם הממליצ/ה טוב/ה מבחינתנו כבעל/ת מקצוע.

אנחנו סומכים על זה שהמועמד/ת הציע/ה אותו/ה כממליץ/ה. אפילו אם זה אדם אמיתי (ולא איזה מישהו פיקטיבי שהמועמד/ת ביקש/ה ממנו/ה להמליץ, שזה קורה אבל מעט מאד), אנחנו לא באמת יודעים אם אותו אדם הוא/היא איש/אשת מקצוע טוב/ה או לא.

לכן: אל תקבלו כל אמירה כפשוטה, בעיקר לא חוות דעת/פרשנות אישית

אז בכל זאת, מה כן אפשר לשמוע מממליצים?

העדות הטובה ביותר שאפשר לקבל היא דוגמאות קונקרטיות במצבים ספציפיים שמעניינים אותנו.

אם היא אומרת לי שבמצב כזה – זה מה שהיא עשתה, זה משהו בעל ערך עבורי. לכן נרצה לבנות ריאיון ממליצים שמכוון לשם ואז אני לא מתעסקת באינטרסים של הבן אדם ולא ברמת המקצועיות שלו, אלא הוא פשוט פה כדי לתאר מה אותו מועמד או מועמדת עשו בעבר.

יש עוד אתגר שבארץ פחות קורה, אבל מאד משמעותי בחו"ל: לא כל הממליצים זוכרים את המועמדים.

מי שלימד אותי את המודל הוא ריי ביקסלר, הוא הקים חברה שאני לא זוכרת את שמה, שעושה סקרי ממליצים. המועמד שולח לינק לחמישה ממליצים, היא אוספת את הפידבק שלהם ומנרמלת אותו, מנתחת אותו ואומרת "על המועמד הזה אמרו ככה וככה". זה גם חוסך את ההתעסקות בטלפונים וגם כמו סטטיסטיקה.

אחד הדברים שהוא גילה כשהוא בנה את הכלי, זה שלא כל הממליצים זוכרים את המועמדים. תחשבו על זה בעולם יש חברות של עשרות ומאות אלפי עובדים, אנשים מתחלפים בקצב מאוד גדול, בעיקר בחברות גלובליות עם הרבה מאוד אנשים ולא כל הממליצים זוכרים את כל המועמדים. אצלנו זה אולי קורה קצת פחות, אבל זה גם איזשהו אתגר שצריכים לתת לו מקום.

התהליך שאני הכי ממליצה בראיון ממליצים הוא להסתכל על מצב ספציפי בתפקיד ולהכין בו שני תסריטים. למשל:

האם בכניסה לתפקיד X צריך יותר הדרכה מסודרת או עדיף לתת לו לבנות בעצמו תכנית עבודה בתוך מסגרת כללית?

שני התסריטים, גם בניית העבודה המסודרת וגם ה"לזרוק למים", שניהם חיוביים באותה מידה. אותו ממליץ לא יודע אם אצלי יש הדרכה מסודרת או שאני בדרך כלל "זורקת למים". שמתי שני תסריטים אז זה גורם לממליץ להגיד "א' יותר או ב' יותר". שני התסריטים חיוביים כמו:

"איך הכי קל לו ללמוד משהו חדש, מפגישות עם אנשים או מלקרוא טקסט?"

כמנהלת, אם יש לעובד/ת שלה קושי לפתור בעיה, היא נכנסת לעשות איתו את המשימה או נשארת מרחוק ומכוונת?

אותו ממליצ/ה לא יודעים מה התשובה ה"נכונה". האם אצלי יותר נוח לקרוא טקסט או להיפגש עם אנשים, אז היא היא/הוא יבחר אופציה אחת מהשתיים, ואז נבקש דוגמה.

אני רוצה שהממליץ יבחר א' או ב' ואז ברגע כשהיא כבר העלתה בראש על המועמד ומה יותר קל לו ואיך הוא נקלט בארגון, יהיה לה יותר קל לתת לי דוגמה. אז המטרה שלי בריאיון ממליצים היא לאסוף כמה שיותר דוגמאות למצבים ספציפיים. זה יכול להיות מצבים שנשאר לי סימני שאלה לגביהם בריאיון, זה יכול להיות מצבים שפשוט מרכיבים את התפקיד כמו שעשינו את השאלון לריאיון עצמו. ריאיון שאני משקיעה בו יותר זמן מלהכין שאלות סטנדרטיות ומצד שני הוא יכול לתת לי הרבה מאוד מידע לגבי אנשים. אני לא ממליצה לוותר על זה.

חשוב שהשיחה תהיה מאוזנת, כלומר שהממליץ יוכל לספר נקודות לשיפור ושימור ונראה שאנחנו מגייסים לא סופרמן, אלא אדם שמביא עמו יכולות מתאימות לארגון וכאלה שניתן לחנוך וללוות על מנת לחנך ולפתח.

ממליץ, גם אם הוא אומר לשיפור וגם אם הוא אומר לשימור, כל עוד אתה לא מכיר אותו כאיש מקצוע אתה לא יכול לדעת אם באמת אתה יכול לסמוך עליו. כן אפשר לסמוך על הדוגמאות שהם יספרו לכם.

ומה עם ממליצים שלא ניתנו על ידי העובד?

הרבה פעמים מנהל רואה את המועמד, יודע שהוא מכיר מישהו שעבד אתו בארגון הקודם, מרים לו טלפון ושואל אותו מה דעתך על ציפי, היא בדיוק הגיעה אלינו או שלחה קורות חיים, היית מעסיק אותה או לא? מה דעתך?

עולה השאלה האם זה חוקי? יש ארגונים ומנהלים שמרגישים שזה מעולה להם אבל מבינים שזה רע למועמד ומסכן אותו.

האם אתם הייתם רוצים כשאתם מתראיינים לאיזשהו ארגון, בין אם אמרתם שזה דיסקרטי ובין אם לא, שמישהו מהמראיינים רואה את הקורות חיים ומתקשר למנהל/ת שלך, שואל אותה/ו מה דעתו עליך, ואם כדאי או לא כדאי לו לגייס אותך? הוא מתקשר למנהלת שלכם, או למישהו שעובד אתכם, לקוח שלכם והם בכלל לא יודעים שאתם מחפשים עבודה ושאתם בכזה מקום.

סיפר לי מנהל שהשתתף בסדנה שבעבר מישהו מהארגון הכיר את הבוס הקודם שהיה לו, שגם ככה לא היו בקשר טוב כל כך, והוא התקשר וסיפר שאותו מנהל בא להתראיין. הבוס שמר את זה בבטן אבל רק המשיך והתנהג בצורה פוגעת לאותו מנהל, עד שאחרי חודשיים התפוצץ באחת הפגישות ביניהם ואמר שיודע שהוא מתראיין, וכעס למה הוא לא בא לשתף אותו.

המנהל סיפר שהנזק שנעשה לו היה עצום.

המסר שצריך להיות לדעתי וראוי לשים אותו על השולחן, זה אנחנו לא מתקשרים לממליצים בלי שהבן אדם אמר את השם שלו.

אחד הדברים שאנחנו נבחנים עליהם כשאנחנו עושים תהליך של ממליצים, זה חווית המועמד, החוויה שאני מייצרת לאותו מועמד משקפת את איך שאני מבטיחה לגבי החוויה שהולכת להיות לו כעובד.

אל תתקשרו מאחורי הגב של מועמדים

כשאת עושה כזה דבר ואת מתקשרת מאחורי הגב, ותניחו שאותו מידע יגיע, אני לא יכולה להתקשר לאדם ולהגיד לו אבל אל תגיד שהתקשרתי אלייך לשאול, זה תמיד מידע שיגיע. וגם אם אתם מכירים מישהו או שהמנהל מכיר מישהו, ברגע שאתם מתקשרים שברתם את הסודית שיש למועמד, את הפרטיות שיש למועמד והמסר היחיד שאתם מעבירים למועמד זה כשתהיה פה – לא תהיה לך פרטיות, לנו לא אכפת מהסודיות שלך ומהזכות שלך לפרטיות, אנחנו מדברים עלייך מאחורי הגב. זה המסר שעובר למועמדים כשמישהו מהארגון מחליט להתקשר לאנשים שמכיר ולבדוק.

אני שמה את זה בכוונה כל כך חד וקשה, כי שמעתי לא מעט אנשים שנפגעו ואני חושבת ששווה להעביר את זה הלאה בתוך הארגון. מנהלים יכולים להיות מונעים ממקום של אגו ושל סגירת חשבונות שמספיק זה שהם שומעים שמישהו מהעובדים מחפש עבודה בשביל שהם יעשו אתו את סגירת החשבונות.

אם אתם ארגון שנוטה לדבר מאחורי הגב אז תעשו את זה אבל אם אתם רוצים לשמור את עצמכם ארגון שמכבד את המועמדים ואת העובדים שלו אז זה הדבר האחרון שאתם רוצים לעשות.

2 תגובות

  1. הי יעל, אני חושבת ששיחת ממליצים יכולה בהחלט להוסיף מידע, בעיקר במקומות של התלבטות. פה ושם מגיעים גם אנשים שעשו נזק בארגון קודם ושיחת ממליצים יכולה להציל מהחלטה שגויה שעושה הרבה נזק (שוב – פה ושם, במספר מועט של מקרים, אבל כשהם קורים – התוצאות יכולות להיות קשות)

    מצד שני – שיתפתי פה למעלה את סימני השאלה שלי לגבי אובייקטיביות הממליצ/ה והאפקטיביות של המידע שאוספים ממנו/ממנה.

    בשורה התחתונה, אני חושבת שאם מנהלים את התהליך נכון, הוא יכול לתת ערך, אבל הייתי שמה עליו 10% מהתהליך, ו-90% על הראיונות, על השקעה בהכנה לראיונות, על תהליכי עומק ממוקדים ואיסוף מידע דרכם.

    מתחבר לך?

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
טובעים במספרים

לקראת הוובינר על ניהול גיוס דרך מספרים ומדדים, רציתי לשתף אותך בשני שקפים מתוכו. הראשון – מה עלה מתוך הסקר שלי לגבי הרגלי איסוף המידע

דילוג לתוכן