אחת הבעיות של מראיינים היא ששואלים את מה שרוצים לשמוע.
למשל "ספר לי על אתגר שהצלחת להתמודד איתו" (ואז מרגישים שהבנאדם רק פרגן לעצמו) או "ספרי לי על יוזמה שיזמת" (ואז מפריעה ההרגשה שהיא הכינה מראש את הסיפור החיובי). אבל הבעיה היא בשאלה. אם שאלתי שאלה ש"שותלת" כבר מראש את התשובה שרצית לשמוע, אין מה להתפלא שהתשובה שקיבלתי לא "מרגישה" מדויקת.
יש דרך קלה לשאול בצורה שאף פעם לא "תגלו" את התשובות למועמדים: להפריד בין מצב – להתנהגות.
יוזמה, למשל בדוגמה למעלה, היא התנהגות. כל פועל, משהו שמישהו עושה, הוא התנהגות. ברגע ששאלת "תן לי דוגמא להתנהגות כזאת או אחרת" הסברת למועמד/ת מה ההתנהגות שמעניינת אותך.
לעומת זאת מצב / סיטואציה – הוא אובייקטיבי וניטראלי.
כששואלים "האם התמודדת בעבר במקרה בו לקוח היה לא מרוצה, מה עשית?" או "האם היית צריכה לפתור בעיה שלא הכרת קודם בתחום המקצועי שלך", השאלה ממוקדת במצב מסוים.
המועמדים לא יודעים מה התשובה שרצית לשמוע. הם יכולים לספר רק מתי הם היו בכזה מצב בעבר ומה עשו בו.
תקפידו לשאול על מצבים ספציפיים ומדויקים בעבר. ככל שהמצב שאתם מכוונים אליו יותר מדויק ומקביל למצבים שיש בתפקיד המיועד – כך הדוגמאות שתקבלו יהיו מדויקות יותר וניתן יהיה לנבא על פיהן איך האדם יתפקד בעתיד.
כלומר אם התפקיד דורש הובלת פרויקט כשאין לך סמכות על חברי הקבוצה, ומצב מאתגר שקורה שם הוא שחברי הפרויקט לא תמיד משתפים פעולה, תשאלו "האם בעבר הובלת פרויקטים כשלא היתה לך סמכות וחבר בקבוצה לא שיתף פעולה?" ואז – מה עשית? ושם, ת ח פ ר ו. הרבה. בשאלות המשך.
