אני ממליצה בכל הסדנאות שלי לוותר על השאלה "ספר/י לי על עצמך".
שאלה כללית, רחבה מדי, שהמועמדים לא יודעים איך לענות לה.
שאלה שהם שונאים אבל 80-90% מהמראיינים שואלים אותה
ואפילו אלה שרוצים לוותר עליה לא תמיד יודעים איך.
מה עושים במקום השאלה הזאת?
בשורה התחתונה, החלופה שאני ממליצה עליה היא ללכת ישר ל"תכל'ס".
לשאלות ספציפיות על העבר של המרואיינ/ת. זה פשוט עובד.
המיתוס הנפוץ:
המיתוס הנפוץ הוא שצריך לפתוח ראיון עם "ספר/י לי על עצמך"
וגם – שבכניסה לראיון צריך לשבור את הקרח ולהרגיע לחץ.
זו טעות.
זה מיתוס שקל לשחרר אותו כשמבינים את המצב האמיתי.
בסקרים 60% מהמועמדים אומרים שהם שונאים את שאלת "ספר/י לי על עצמך".
האחרים שאוהבים, פשוט שמחים שקל להתכונן עליה מראש והם מכינים טקסט ונואמים לגביו.
האמת היא שאין "קרח".
זה לא שאין לחץ או מתח, ברור שיש.
אבל מועמדים שמגיעים לראיון בעיקר רוצים לספר על עצמם.
ככל שתדחו את זה – הם יהיו בלחץ (למשל מנהלים שמספרים על התפקיד והארגון במשך 10-15 דקות מייצרים הרבה לחץ).
אם ישר תתנו להם לדבר על עצמם זה מצוין, וככל שתמקדו אותם – מה בדיוק מעניין אותך כמראיינ/ת, הם ירגישו טוב שענו לדברים שמעניינים אותך.
ספר/י לי על עצמך היא שאלה רחבה מדי שמשאירה את הניווט של הראיון בידי המועמד/ת, ומאלצת את המראיינ/ת להתחיל לשלוף משפטים שמעניינים אותו/ה ולבקש עוד פרטים לגביהם. במקום – פשוט לשאול על הנקודות שמעניינות אותך מראש.
אז מה מחליף ספר/י לי על עצמך?
שאלות פתיחה (כמו שנדב אמר בסרטון) שנכנסות "בום" ישירות לדוגמאות הספציפיות שמעניינות אותך. צריך לזכור שקשה לאנשים להתחיל בדוגמא ולשלוף אותה מהזיכרון, לכן נשאל כמה שאלות רקע.
ככה תתכוננו לכזו פתיחה לראיון:
1. תכינ/י משפט פתיחה (כמו "אני נכנסת ישר לשאלות ספציפיות עליך כדי שאכיר אותך טוב יותר" או "אני מראיינת אותך ראיון בשיטה שנקראת ראיון התנהגותי-מצבי, אני אבקש ממך דוגמאות על מקרים שהיו לך בעבר")
2. תגדיר/י מה הנושא הראשון שמעניין אותך לבקש לגביו שאלות.
3. תכינ/י שאלות רקע על אותו נושא.
למשל, אם אני רוצה לבקש דוגמאות על אינטראקציה עם לקוחות, אני אשאל שאלות רקע כמו
"בתפקיד הקודם, מי היו הלקוחות שלך? האם היו לכם מקרים של לקוחות כועסים/לא מרוצים? באיזה מקרים זה קרה? תנ/י לי דוגמא שאת זוכרת במיוחד"
כלומר השאלות יובילו לדוגמא, בשלבים – אבל מאד ממוקדים.
תפקיד קודם >> מצב ספציפי שמעניין אותי (קודם באופן כללי, ואז דוגמא ספציפית).
4. תנ/י לי דוגמא נוספת למקרה כזה שטיפלת בו בצורה שונה.
מה דעתך על השינוי הזה בראיונות שלך?
הנה לדוגמא, וידאו קצר מתוך שיחה שקיימתי עם
מטפל ברפואה סינית ומראיין מקצועי ב ״מכבי טבעי״
שלפני שנתיים עבר את ההכשרה למראיינים שלי.
לאחרונה קיימנו שיחה ארוכה ובה הוא שיתף אותי בהשפעה
של סדנת הראיון ההתנהגותי-מצבי שקיימנו במכבי טבעי, על הראיונות שלו.
אני זוכרת את ההכנה לסדנה, כשאמרו לי שהקבוצה היא של מטפלים ותיקים מאד שמכבי-טבעי בחרו להיות מראיינים. הסדנאות עם משתתפים מנוסים וותיקים מרתקות תמיד. ככל שאנשים מגיעים מנוסים וותיקים בראיון, לשנות הרגלים ולאמץ שיטה חדשה הופך להיות הרבה יותר מורכב. יש המון התנגדויות ושאלות, עד שמאמצים את הכלי.
אפשר להגיד שההתנגדויות של המראיינים המנוסים הם ההוכחה הכי טובה לזה שחייבים להטמיע את הכלי הזה לראיון בארגון.
הרי אם אנחנו רואים כמה קשה לשנות הרגלים,
זה רק אומר,
שכדאי שהשיטה שלנו לראיון תזהה … את ההרגלים שכבר קיימים למועמדים 🙂
ככה נוכל להיות בטוחים שהם יביאו אותם איתם לתפקיד החדש אצלכם בארגון.
כמטפל שאימץ את הכלי מיד עם תום ההדרכה,
התרגשתי לגלות שהוא פשוט שינה לחלוטין את צורת הראיון והמיון שלו.
הכנתי לך קטע קצר בסרטון מתוך הראיון שבו נדב דיבר על השיטה באופן כללי
וספציפית על איך הוא פותח ראיונות. תודה גדולה נדב על השיתוף!
בקטע אחד בסרטון על נושא פתיחת הראיונות הוא שיתף:
"… אני ישר נכנס לראיון. אין "סמול טוק", לחמם את המועמד… שום דבר.
זה מאוד – אני רואה את המועמד, "שלום" אני מציג את עצמי, אני מספר קצת מה המטרה של הפגישה הזאת ונכנס ישר לדברים "אני מבין שאתה מטפל כאן, שלמדת כאן, בוא תספר לי". כאילו בום, כמה אתה רואה מה עשית חודש שעבר".
שאלתי אותו איך המועמדים מגיבים לזה, שזה ככה מאוד ישיר ובלי "פילטרים".
והוא פשוט ענה "מדהים, מדהים מדהים. זה פשוט עובד, זה עובד וזה זורם וזה נכון ואני רואה את התוצאות"
