התחבר לחשבונך
יצירת חשבון

איך לנסח מודעה אטרקטיבית לגיוס עובדים

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

בכתיבת מודעת גיוס, בשלב תיאור המשרה – אפשר לציין את תחומי האחראיות כמו רשימת מכולת, או לתאר את המשרה בצורה יבשה, אבל זה לא מה שיגרום למועמדים להתעניין במשרה אצלכם.

כשכותבים את תיאור המשרה מומלץ מאוד:

  • להסביר למה כדאי להצטרף לארגון שלכם
  • לשמור על ניסוח אישי ככל האפשר, כך שהמועמד/ת ירגיש/תרגיש שהמודעה נכתבה עבורו/ה
  • תנו תיאור של מועמד/ת מצוין/ת לתפקיד
  • השתמשו בהומור, זה תמיד עוזר
  • הדגישו את האתגרים בתפקיד

ועוד 2 נקודות חשובות, קידום מותג המעסיק שלכם דרך כתיבה יצירתית ימשוך עניין למודעה, ויגדיל את מספר המועמדים. יצירתיות זה מצוין, אך הקפידו גם להישאר ברורים וממוקדים, כך שהמועמדים יבינו את מה שכתבתם.

שאלה חשובה נוספת שעולה תמיד: טקסט קצר או ארוך במודעה?

זו, כבר הרבה שנים, ה-שאלה לגבי כל פרסום ומודעה.

בעבר, אורך הטקסט השפיע על עלות הפרסום.
היום, זה כבר לא העניין. ברוב הערוצים אפשר לפרסם טקסט כמה שרוצים (מגבלת תווים בטוויטר ו-20% מהתמונה טקסט בפייסבוק, אבל אפשר לצרף טקסט ארוך בפוסט עצמו). השאלה היא מה עובד יותר טוב?
מייקל פורטין שחקר את הנושא כתב: Copy should be long enough to do its job effectively, and not a word longer או בתרגום חופשי – הטקסט שלך בפרסום צריך להיות ארוך מספיק לעשות את העבודה באפקטיביות, ולא מילה אחת יותר. המחקרים שפורטין הציג מראים שוב ושוב שדוקא טקסט ארוך עבד יותר טוב ומשך יותר תשומת לב (והאמת היא שזו גם החוויה שלנו בפרסומים שונים בעבר)

אבל. ויש "אבל":

המפתח הוא כתיבת תוכן מעניין ואינפורמטיבי שלצד השני אכפת ממנו.

כשהטקסט היה ארוך מדי הלקוחות/קוראים "דיברו ברגליים" והפסיקו באמצע. כשאנחנו מדברים למשל על אורך מודעה הוא יהיה תלוי במספר גורמים: כמה התפקיד מורכב, כמה התוכן מעניין למועמדים, כמה חשוב להם לקרוא. בשורה התחתונה, כדי להיות בטוחים, כמו תמיד: צריך לבדוק ולמדוד

כתיבה שיווקית רלוונטית לא רק לגבי מודעות גיוס

עוד פרספקטיבה אחת על הטקסטים שאתם כותבים. כתיבה שיווקית הכרחית לאורך כל תהליך הגיוס ועד לסיום העבודה בארגון. ניתן לחלק את זה לשלושה מקטעי זמן – לפני, בזמן ואחרי (BDA).

לפני (Before) – כל זמן שלא נוצרה תקשורת בין הארגון והמועמד, זה למעשה שלב איתור המועמדים. המטרה תהיה ליצור תוכן רלוונטי שיגרום למועמדים ספציפים להגיב לנו ברשת.

בזמן (During)- מרגע שנוצרה תקשורת ראשונה בין המועמד והארגון, ועד לרגע התחלת העבודה במידה והוחלט להעסיקו. המטרה היא לייצר מעורבות של מועמדים רלוונטים עם תכנים של הארגון במטרה לפתח איתם מערכת יחסים מתמשכת עד לשלב קבלת הצעת העבודה.

אחרי (After) – מתחילת העבודה עד סיומה בארגון. שימור. המטרה היא לייצר הפניות (חבר מביא חבר), שימור העובד בארגון, ויצירת חווית מועמד/עובד מעולה ע"י תוכן רלוונטי עבורו. מיפוי של תהליך הגיוס על פי החלוקה המוצעת תאפשר לכם למפות את התהליך ולתכנן את אופן הפנייה והפעולה בכל שלב.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
לא רק בשלטי חוצות. איך מקימים אופרציית מיתוג מעסיק מנצחת בשוק מועמדים תחרותי – מורית רוזן מראיינת את יניב בן ישי

יניב בן ישי, בעל רקורד עשיר וניסיון של מעל עשור בעולמות מיתוג המעסיק והשיווק הגיוסי (Recruiting Marketing). יניב מלווה חברות וארגונים בהקמת אופרציות ומהלכי מיתוג

שיווק הגיוס
מה עושים עם מועמדים שמבריזים?

עלתה שאלה באחת הקבוצות על מועמדים שמבריזים מראיונות ולא מודיעים. לכאורה, על פניו – הכי קל לנו להגיד – חצופים, מי רוצה בכלל לעבוד איתכם,

דילוג לתוכן