איך לנהל ראיון ממליצים

האתגרים בריאיון ממליצים:

ממליץ/ה מגיע/ה עם אינטרסים*:

• 90% בעד המועמד/ת
• 10% נגד המועמד/ת

*סטטיסטיקה לא מדויקת

רובם לא רוצים לפגוע במועמד/ת, רוצים שהאדם יצליח ויתקבל. פה ושם יש ממליצים שהם נגד המועמד ורוצים לשים לו רגל.

האתגר הראשון זה שהממליץ מגיע עם אינטרסים.
האתגר השני הוא: אין לנו מושג אם הממליצ/ה טוב/ה מבחינתנו כבעל/ת מקצוע. אנחנו סומכים על זה שהמועמד/ת הציע/ה אותו/ה כממליץ/ה .

אל תקבלו כל אמירה כפשוטה, בעיקר לא חוות דעת/פרשנות אישית

מה כן?

העדות הטובה ביותר שאפשר לקבל היא דרך דוגמאות קונקרטיות בסיטואציות ספציפיות שמעניינות אותנו. אם היא אומרת לי שבמצב כזה – זה מה שהיא עשתה, זה משהו בעל ערך עבורי. לכן נרצה לבנות ריאיון ממליצים שמכוון לשם ואז אני לא מתעסקת באינטרסים של הבן אדם ולא ברמת המקצועיות שלו, אלא הוא פשוט פה כדי לתאר מה אותו מועמד או מועמדת עשו בעבר.

האמת שיש עוד אתגר, לא כל הממליצים זוכרים את המועמדים

מי שלימד אותי את המודל הוא ריי ביקסלר, הוא הקים חברה שעושה סקרי ממליצים. המועמד שולח לינק לחמישה ממליצים, היא אוספת את הפידבק שלהם ומנרמלת אותו, מנתחת אותו ואומרת "על המועמד הזה אמרו ככה וככה". זה גם חוסך את ההתעסקות בטלפונים וגם כמו סטטיסטיקה. אחד הדברים שהוא גילה כשהוא בנה את הכלי, זה שלא כל הממליצים זוכרים את המועמדים. תחשבו על זה בעולם יש חברות של עשרות ומאות אלפי עובדים, אנשים מתחלפים בקצב מאוד גדול, בעיקר בחברות גלובליות עם הרבה מאוד אנשים ולא כל הממליצים זוכרים את כל המועמדים. אצלנו זה אולי קורה קצת פחות, אבל זה גם איזשהו אתגר שצריכים לתת לו מקום.

לכן כשאני באה לראיין ממליצים, התהליך שאני הכי ממליצה עליו הוא להסתכל על מצב ספציפי ולהכין בו שני תסריטים.

למשל: האם בכניסה לתפקיד X צריך יותר הדרכה מסודרת או עדיף לתת לו לבנות בעצמו תכנית עבודה בתוך מסגרת כללית?

שני התסריטים, גם בניית העבודה המסודרת וגם ה"לזרוק למים", שניהם חיוביים באותה מידה. אותו ממליץ לא יודע אם אצלי יש הדרכה מסודרת או שאני בדרך כלל "זורקת למים". שמתי שני תסריטים אז זה גורם לממליץ להגיד "א' יותר או ב' יותר". שני התסריטים חיוביים כמו:

"איך הכי קל לו ללמוד משהו חדש, מפגישות עם אנשים או מלקרוא טקסט?"

אותו ממליץ/ה לא יודעים אם אצלי יותר נוח לקרוא טקסט או להיפגש עם אנשים, אז היא תיתן לי משהו ספציפית ואני אבקש דוגמה. אני רוצה שהממליץ יבחר א' או ב' ואז ברגע כשהיא כבר העלתה בראש על המועמד ומה יותר קל לו ואיך הוא נקלט בארגון, יהיה לה יותר קל לתת לי דוגמה. אז המטרה שלי בריאיון ממליצים היא לאסוף כמה שיותר דוגמאות למצבים ספציפיים. זה יכול להיות מצבים שנשאר לי סימני שאלה לגביהם בריאיון, זה יכול להיות מצבים שפשוט מרכיבים את התפקיד כמו שעשינו את השאלון לריאיון עצמו. ריאיון שאני משקיעה בו יותר זמן מלהכין שאלות סטנדרטיות ומצד שני הוא יכול לתת לי הרבה מאוד מידע לגבי אנשים. אני לא ממליצה לוותר על זה.

חשוב שהשיחה תהיה מאוזנת

כלומר שהממליץ יוכל לספר נקודות לשיפור ושימור ונראה שאנחנו מגייסים לא סופרמן, אלא אדם שמביא עמו יכולות מתאימות לארגון וכאלה שניתן לחנוך וללוות על מנת לחנך ולפתח.

ממליץ, גם אם הוא אומר לשיפור וגם אם הוא אומר לשימור, כל עוד אתה לא מכיר אותו כאיש מקצוע אתה לא יכול לדעת אם באמת אתה יכול לסמוך עליו. אחד הדברים היותר נפוצים זה לדוגמה תהליכים של ייעוץ ארגוני והכנה להערכת עובדים, זה שרוב המנהלים נותנים לאנשים דירוג 8 ומעלה. אתה מגיע לארגונים שלמים שהערכת עובדים שלהם היא 8,9,10. אבל זה לא אומר שהוא באמת הוא ניהל אותו כמו שצריך. לכן אני מאוד זהירה עם לבקש מממליץ שייתן נקודות לשיפור ושימור. אני באופן אישי לא הולכת לשם כי הסטנדרטים שלי הם שלי. יכול להיות שהסטנדרטים שלו הם בשבילי עדיין סטנדרט נמוך מדי או ההפך, אז אני מתעסקת עם הסטנדרטים שלי ולא מבקשת מהממליצים שימור או שיפור.