fbpx

איך לגייס להחלפה בחופשת לידה

תוכן עניינים

שיתוף המאמר:

קיבלתי שאלה מרתקת שלא נגעתי בה בעבר, אז אני מנצלת את ההזדמנות וכותבת כאן את התשובה שלי לשאלה. הנה מה ששלחו לי:

"מצד אחד אנחנו כמובן מחפשים מועמדים מנוסים ומקצועיים שיוכלו להיכנס לנעליים של התפקיד בזמן קצר מאד ומצד שני יש לי עובדת שחוששת שיבוא מישהו/י שפתאום יהיה יותר טוב ממנה ויכול באופן כלשהו לקחת את התפקיד למקום בכיר יותר ואולי כשהיא תחזור הדברים ישתנו …

ויש גם צד שלישי – אטרקטיביות של המשרה. איך הכי נכון לעניין מועמדים לבוא למלא תפקיד מרכזי מאד בחברה לזמן תחום בלבד (וכרגע ללא אפשרות בכלל לניוד פנימי בארגון לאחר חזרתה לעבודה)."

שמחתי מאד על השאלה, קודם כל כי ב-25 שנים שאני בעולם של גיוס ומשאבי אנוש, איכשהו, תמיד, הריון+לידה מפתיעים את הארגון. זה למרות שברוב המקרים, ההריון ידוע ולא "קריפטי" (מושג שזלג לתודעה בשנה האחרונה), ופחות או יותר חצי שנה מראש גם מדובר ונוכח ויש המוווווון זמן להתכונן ולהיערך לקראתו.

אני אתייחס לנושאים בשאלה לפי הסדר:

1. מועמדים מנוסים ומקצועיים שיכנסו לתפקיד בזמן קצר

קודם כל, התפקיד לא חייב להישאר זהה לקיים כשמוחלפת העובדת שיצאה לחופשת לידה

  • יש גם גברים שיוצאים לחל"ד אבל הוא לרוב קצר יותר – בחוק רק חצי מהזמן שהיולדת זכאית לו, ורק אם היא לא מנצלת, או סביב אימוץ) וקורה כמובן במיעוט המקרים, לכן אתייחס לחל"ד של נשים, ואכתוב רק בלשון נקבה

מה הכוונה שלי ב"לא חייב להישאר זהה"? אפשר לפצל את התפקיד ואת החלקים המורכבים שלו, שדורשים ותק, ניסיון ומקצועיות גבוהה לתת כאחריות נוספת לאדם אחר מתוך הארגון שנשאר בתפקיד הקיים שלו/שלה, ומרחיב/ה את סמכויותיו/ה למשך תקופת חופשת הלידה. יש ארגונים בהם בכלל לא מגייסים מחליפ/ה לחל"ד למשל.

הניסיון האישי שלי היה ב-3 הפעמים שילדתי, שאחרים מתוך הצוות החליפו אותי. אחת החליפה בניהול, ואחרת החליפה באחריות המקצועית שלי. חילקו את התפקיד למספר חלקים כדי שיוכלו "לספוג" את ההשלכות בתוך הצוות בלי צורך לגייס עוד מבחוץ. (דרך אגב, אחת המחליפות שלי מאותן שנים נמצאת עד היום באינטל, יותר מ-20 שנים אחרי). זו הזדמנות לאחרים בתפקידים אחרים או תפקידים פחות בכירים להתנסות בתפקיד, ולהביא את הידע שיש להם לתוכו, בלי שצריך לגייס את כל הידע מבחוץ ולעבור להיות מקצועי/ת בזמן קצר.

אם בכל זאת שמים את כל האחריות על האדם מבחוץ, אפשר לחשוב על גיוס מאאוטסורסינג, או מגופי ייעוץ, שיש בהם הרבה פעמים אנשי מקצוע, שהזמן שלהם מתומחר בהתאם (גבוה יותר משכר לעובד/ת "רגיל"). הדבר העיקרי הוא לאתר את האדם הזה, כי אם אנחנו גם מחפשים ידע מאד ספציפי, וגם מתחילים לחפש רגע לפני הלידה, יש סיכוי טוב שנגיע לנקודת הלידה (שלפעמים מקדימה בשבועיים-שלושה, חודש, חודשיים, גם זה לא יכול להיחשב אירוע "מפתיע". זה משהו שאפשר להיערך אליו), בלי מחליף/מחליפה שגויסו וכבר עברו חפיפה.

כלומר, אני ממליצה לגייס מחליפ/ה לפחות 3-4 חודשים לפני הלידה בתפקידים מורכבים, רק אם אין פתרון פנימי שמאפשר לצוות הקיים לגבות, להרחיב את האחריות האישית ולספוג את הצורך למשך זמן חופשת הלידה.

2. עובדת שחוששת שיבוא מישהו/י שפתאום יהיה יותר טוב ממנה ויכול באופן כלשהו לקחת את התפקיד למקום בכיר יותר ואולי כשהיא תחזור הדברים ישתנו …

אני לא זוכרת מי אמר או אמרה לי את המשפט הכל כך חכם הזה, שנשאר איתי שנים רבות: "הארגון, כל ארגון, משתנה לגמרי כל 3 חודשים". תמיד תמיד תמיד, יש מי שעוזב את התפקיד ומי שמחליף אותו, יש מי שעוזבת את הארגון, ויש שינויים ארגוניים. יצאה תוכנה חדשה, היתה גרסה חדשה, קיבלתם מכונה חדשה לייצור והרשימה ממשיכה. כל הזמן יש שינויים ובהגדרה כשהיולדת תחזור הדברים ישתנו. זו מציאות שהיא חייבת להבין ולקבל.

אבל – החוק בישראל מחייב אותנו לשמור לה את התפקיד. כמו שמופיע באתר "כל זכות":

עובדת שחזרה לעבודתה לאחר חופשת לידה זכאית לחזור לאותה עבודה ובאותם תנאים, אלא אם התקיימו נסיבות מיוחדות

מעסיק שאינו מאפשר לעובדת לחזור לאחר חופשת לידה לאותה עבודה ובאותם תנאים, עלול להיחשב כמי שפיטר את העובדת שלא כדין בתקופה המוגנת על פי החוק מפני פיטורים

למעסיק אסור לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת במשך 60 יום מיום חזרתה מחופשת לידה, אלא בהיתר מאת משרד הכלכלה

כלומר החוק שומר עליה ככל האפשר, ועדיין היא צריכה להיות מוכנה לזה שיהיו שינויים בארגון, בצוות אחרי שתחזור. חופשת הלידה היא גם הזדמנות עבורה לחשוב על המשך הקריירה שלה, מה ישרת אותה ומה לא. אנחנו רואים הרבה נשים שבוחרות להתפטר, לעבור תפקיד, ולעשות שינויים בחיים במהלך חופשת הלידה. עצירה מבורכת לדעתי 🙂 לפסק זמן לחשיבה על עצמנו.

אני מבינה שייתכן שיהיה מי שיחליף אותה, אבל אף אחד לא יהיה היא, עם הניסיון והידע שצברה. הארגון מחויב להחזיר אותה ל-60 יום ואם מישהו שיחליף פתאום יתגלה כטוב ממנה, עדיין הארגון מחויב להעסיק אותה בתפקידה (אלא אם האריכה לחופשה ללא תשלום), ואם האריכה לחל"ד – עדיין מחויב (לרוב) להעסיק אותה בארגון. דרך אגב, גם אם היתה נשארת בתפקיד היה יכול להיות מקרה שיחליטו לפטר ולהעסיק אחרים… יש פה עבודה רגשית לעשות עם העובדת כדי לעזור לה להבין את הערך שהיא מביאה ביום יום לארגון ולתפקיד, ולראות איך לחזק את תחושת הבטחון בכך שרואים ומעריכים אותה.

3. אטרקטיביות של המשרה. איך הכי נכון לעניין מועמדים לבוא למלא תפקיד מרכזי מאד בחברה לזמן תחום בלבד (וכרגע ללא אפשרות בכלל לניוד פנימי בארגון לאחר חזרתה לעבודה)

שאלה חשובה לחקור בארגון שלכם – מה הערך ל Employability של המועמדים שימלאו את התפקיד חצי שנה. איך הם ישתפרו מבחינה מקצועית בעקבות התפקיד, וחשוב מאד להציג את זה. כל תפקיד מלמד אותנו כישורים חדשים, ידע חדש. מאפשר לנו התנסויות חדשות שלא היינו מודעים ליכולות שלנו סביבן. תציגו את זה כחלק מהצגת התפקיד ו Whats in it for them – המועמדים.

דוקא בחופשת לידה אפשר להתנסות בתפקיד שחדש לי, ואם לא נהניתי – זה רק 4-6 חודשים, ואם נהניתי, אני יכולה לחפש לעצמי כזה תפקיד אפילו בחוץ, אבל כבר תהיה לי "שורה" בקו"ח של התנסות בתפקיד שהוגדר מראש כזמני, ולציין מה ההישגים שהיו לי שם. זה ערך גדול לארגון המגייס במקרים כאלה.

4. האם אפשר לא לגייס עובדת בהריון ולהגיד לה לבוא אחרי הלידה לבדוק אם יש תפקיד עבורה; ושאלה קרובה/מקבילה – האם עובדת שלא דיווחה שהיא בהריון בתהליך הגיוס היא בעייתית מבחינת אמינות

התשובה הקצרה היא לא. אי אפשר לא לגייס עובדת בהריון ולהגיד לה לבוא אחרי הלידה לבדוק אם יש תפקיד עבורה. זו אפליה כנגד נשים בהריון ופגיעה באישה בנקודה מאד רגישה בחייה – השלב בו היא רוצה/חייבת לעבוד בהריון, ובלחץ גם רגשי, מה אם לא תמצא עבודה.

נשים בהריון לא צריכות לדווח שהן בהריון. לא, גם לא בחודש חמישי כמו שהרבה חושבים. רק אם היא עובדת עם חומרים מסוכנים ו/או שעות נוספות, יש מגבלה על כך בזמן ההריון מחודש חמישי.

החוק/המדינה מצפה שנאפשר לעובדת להתראיין בלי לדווח, ולתת לה לדווח במהלך כל הגיוס (כולל אחרי קליטה), כי זה לא צריך להיות גורם מסנן. עדיין רבים כמובן מתעסקים בנושא.

העמדה שלי בנושא כמובן סובייקטיבית. אני אמא ל-3. עברתי 3 הריונות כמנהלת במשאבי אנוש באינטל בקרית גת. עבדתי בעומס עבודה עצום, וב-2 מתוך 3 ההריונות קיבלתי "תרומה מצוינת" בהערכת העובדים (outstanding בשפה האינטלית). אני יודעת שההריונות שעברתי רק הובילו למיקוד יתר שלי ולהשקעה אקסטרה כדי שיצליחו להסתדר בלעדיי כשלא אהיה. רק נשים יולדות. זו עובדה. להפלות יולדת לדעתי לא חוקי ומאד מעוות ערכית (עוד יותר כשמי שמפלה אלה הורים לילדים ונשים אחרות). אם נשים לא יקבלו את הזמן ללדת בלי לחשוש לתפקידן ולפרנסתן, מי ילד? גברים?

נשים לא חייבות בדיווח על ההריון, קודם כל כדי להגן עליהן מפני אפליה. צריך לזכור שנשים רבות לא מספרות בכלל במשך כל השליש הראשון של ההריון כי יש הרבה פעמים מקרים של הפלות או נזק לעוברים, ומעדיפים לא לשתף יותר מהמשפחה הקרובה. אז אם לא שיתפתי את אמא שלי, אין פה בעיית אמון אם לא שיתפתי את הבוס שלי. כל אחד יידע בזמן הנכון עבורו.

בשורה התחתונה: אל תרגישי לא נעים אם לא שיתפת שאת בהריון!

5. ואם מגיעה להחלפה בחופשת לידה, מישהי בהריון. גם אז חייבים לגייס אותה?

הפעם היחידה שאפשר להפלות כנגד מי שבהריון זה בגיוס לתפקיד זמני (למשל החלפה לחל"ד), אם היא לא יכולה לעמוד בתנאי התפקיד. למשל, אמורה ללדת בזמן שעבורו מגייסים אותה. אז היא פשוט לא יכולה לעמוד בתנאי התפקיד (למשל זמינות לעבודה בין אוקטובר לפברואר) והיא לא תתאים.
כל עוד התפקיד שמגייסים אליו הוא לא זמני, גם אם המועמדת שהגיעה בהריון, ונצטרך לגייס אותה + מחליפ/ה לחופשת הלידה שתהיה בע"ה בעוד כמה חודשים, זו הציפיה של החוק / בתי המשפט. לגייס אותה מתוך התחייבות כלפיה לטווח ארוך, כלומר גם אחרי חופשת הלידה. בדיוק כמו שאנחנו מצפים מהעובדים שלנו שיבואו לא לחודשיים שלושה אלא למספר שנים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

מאמרים נוספים שנבחרו בשבילך
ניהול גיוס
למה ואיך להכין מועמדים לראיון

אולי זה הפוך ממה שהיה נדמה לך אינטואיטיבית (כי הרבה מראיינים מופתעים מההמלצה הזו שלי), אבל אני ממליצה להכין מועמדים לראיון. תגידו להם מה הולך

ניהול גיוס
להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך

להיכנס לראש של המנהלים בארגון שלך. אני רוצה להזמין אותך להיכנס לראש של המנהלים שלך, מה הם חושבים על ראיונות. מה חסר להם בתחום אני

ניהול גיוס
לא נעים לי

לא נעים לי. במפגש מנהלות הגיוס שהתקיים בשבוע שעבר דיברנו על ה"לא נעים לי" שמלווה המון מנהלות גיוס ומגייסות בתפקיד ביום יום. שי בכור הציג

נרשמת כבר לדיוור של מורית על
גיוס עובדים?

This popup is the registration for Morit's Hebrew newsletter. If you don't read Hebrew, just click the X above.

אם גיוס עובדים מעניין אותך, הדיוור של מורית יתן לך רעיונות חדשים, תובנות מפתיעות וגישה למידע מעודכן בתחום. מורית שולחת הרבה מידע בשבילך, כדי לעזור לך להישאר בקצב מהיר ולהתעדכן בחדש בתחום לפני כולם (גם בזמן המלחמה)

דילוג לתוכן