מה גורם לעובדים שלכם להתמיד בתפקיד ובארגון לאורך זמן, גם כשקשה? ואיך בודקים שלמועמדים ולמועמדות "יש את זה"….
אחת המילים שמסתובבות הרבה בארגונים, אולי בעקבות המלחמה, היא "חוסן".
אומרים לי "אנחנו בודקים את החוסן של המועמדים כדי לאתר את אלה שיתמידו גם כשיהיה קשה". עכשיו, ברור שאם תשאלו "אז יש לך חוסן?" יענו לכם "ברור". קל לראות שהיא מיותרת ולא רלוונטית.
אז מה שואלים כדי לבדוק חוסן? לדעתי הרבה פשוט מנסים "להרגיש" בראיון את המועמדים. לא שיטה מאד מדעית, וללא ספק אין לה שום תוקף ניבוי.
תוסיפו לזה את העובדה שרוב המועמדים כנראה לא ידעו להגיד לנו (או לעצמם) אם יש להם חוסן, כי כולנו מקווים שיש לנו חוסן, אבל אין לדעת מראש…
כשאנחנו באים לברר מוטיבציה בראיון ההמלצה שלי היא לשאול איפה המועמדים נהנו והתמידו גם כשהיה קשה. המשלים של זה – איפה פחות נהנו. מאיזה חלקים בתפקיד. ואז לבדוק שהתפקיד העתידי מאוזן נכון מבחינת מוטיבציה – שרוב מה שעושים בו, אלו משימות שהמועמד/ת מאד נהנה/נהנתה מהם בעבר. אפילו כשהיה קשה, ושמשימות שפחות נהנו מהן הן חלק קטן מהתפקיד העתידי.
ניקח לדוגמא בתפקיד של מגייסת, אני אבדוק אם נהנית לאתר מועמדים גם כשהיה שכר נמוך; או גם כשהמנהל לא שיתף פעולה; או גם כשהגיעו ממש מעט מועמדים
מהצד השני – שלא נהנית כשהסירו מועמדות.
האיזון פה ברוב הארגונים 80/20.
מגייסות שאוהבות את התחום (ומגייסים), מספרות שרק בכ-20% מהמקרים יש הסרות מועמדות, שברוב המקרים מצליחים לגייס גם בשכר נמוך או כשיש מעט מועמדים, ולכן הרבה פעמים מצליחים לשמור על מוטיבציה הגבוהה.
הדוגמא האישית שלי למוטיבציה כשקשה היא לא סביב עבודה אלא סביב ספורט. אני שוחה כבר כמעט שנתיים, וזה המקום שאני מרגישה בו הכי בבית (מבחינת ספורט). שחיתי כילדה, ואפילו התחריתי כחלק מנבחרת נוער בזמנו. לצערי הפסקתי סביב גיל 13 (אחד הפספוסים הגדולים שלי). אבל מאז, כל פעם שרציתי לחזור לעשות ספורט, זה עבר דרך השחייה. זה לא קל לי, אבל לא קשה מדי, וכשקראתי את "הרגלים אטומיים" פתאום הכל התחבר לי, זה הסיפור של זהבה!!
בספר "הרגלים אטומיים" מאת ג'יימס קליר (המומלץ כל כך) הוא מתאר בדיוק את זה: חוק זהבה (מזהבה ושלושת הדובים), מתאר את עיקרון ה"איזון המושלם" לשיפור הרגלים והגשמת מטרות. על פי קליר, האתגרים שאנחנו מצליחים להתמיד בהם, צריכים להיות ברמה כזו שאינה קשה מדי ואינה קלה מדי – בדיוק באזור המאתגר במידה הנכונה. זהו המצב בו המטלה דורשת מאמץ אך לא עד כדי תסכול, ומאפשרת תחושת סיפוק מהשגת מטרות קטנות לאורך הדרך.
המצב הזה, שבו רמת הקושי של המשימה קרובה מאוד לגבול היכולת הנוכחית של האדם, מכונה גם "אזור השיפור האופטימלי". קליר מדגיש שאם האתגר יהיה קל מדי או קשה מדי, תיווצר תחושת שעמום או תסכול, בהתאמה, מה שעלול לגרום להפסקת הפעולה או להימנע ממנה לחלוטין.
כלומר המוטיבציה שלנו לתפקיד תישמר כשיהיה אתגר אבל לא גדול מדי, ולא קטן מדי. כשהוא יהיה קטן מדי נרגיש שמיצינו את התפקיד. הוא ישעמם אותנו. במקום לדבר על "חוסן" שהוא מונח כל כך עמום וקשה לאבחון עצמי, אני מציעה לשאול על התמדה למרות שיעמום. על היכולת ליהנות ולהמשיך לעשות גם כשהפעולה עצמה חוזרת שוב ושוב ותכ'לס… משעממת!
מה עושים עם זה בראיון? אני ממליצה להוסיף לשאלות סביב הנאה, גם שאלות על מה היו הדברים ששיעממו אותך בתפקיד הקודם, ומה עשית כשהשתעממת. תחברו את השאלות הללו לשאלות שתיארתי למעלה ותוכלו לחקור לעומק מוטיבציה, התמדה וחוסן – מותאמים לתפקיד שאליו מגייסים.
